סקר חברת מרסר בנושא העברות עובדים בינלאומיות
מאת : דורון ניב *
הסקר הדו-שנתי של חברת מרסר בנושא ניוד עובדים בינלאומי פורסם בסוף 2003. הסקר מבוסס על שאלונים שמולאו ע"י למעלה מ - 220 חברות רב-לאומיות מרכזיות המעסיקות למעלה מ - 35,000 עובדים בהצבה ((Expatriates ברחבי תבל. בסקר זה השתתפו הפעם גם שתי חברות ישראליות חשובות. אנו מקוים שבסבב הבא תשתתפנה יותר חברות ישראליות כדי שנוכל לבדוק גם מגמות בשוק הישראלי בנושא זה.
מטרתו של הסקר הייתה לעדכן את תוצאות הסקר הבינלאומי שנערך ע"י מרסר בשנת 2001 ולזהות את השינויים העדכניים בהרגלים ובפיתוח מדיניות המשפיעים ישירות על עלויות התוכניות השונות בניוד עובדים.
בסקר הושם הפעם דגש על אותם תחומי מדיניות אשר נבדקים מדי פעם ע"י החברות כגון: יישום של אינדקס יוקר מחיה שלילי, הסכומים הניתנים כמענקי ניוד, מאפייני הדיור וההטבות הניתנות בתחום התמיכה בבן/בת הזוג. נושאים חדשים שעלו בסקר ונבדקו הם נושא "הניוד התמידי" או הפיכת העובדים המנוידים ל"מקומיים".
מתשובות שנתנו החברות עולה שחלק נכבד מהחברות מסביב לעולם ביצעו או מתכוונות לבצע בעתיד הקרוב בדיקה יסודית של תוכניותיהן הבינלאומיות. הסיבות לכך הן הבשלתן של מספר תוכניות קיימות, הרצון להישאר תחרותיים בשוק וכמובן הניסיון לצמצם עלויות. שלושה גורמים אלו השפיעו על השינויים שננקטו אך לא נמצאו הוכחות לשינויים דרמטיים בכללי המדיניות השונים. להלן כמה מהממצאים המרכזיים:
40% מהחברות הגדילו את מספר המעברים של עובדיהן בין חברות הבת.
69% מהחברות דיווחו שלמעלה מ - 50% של עובדיהן המנוידים הנם אזרחי החברה האם.
24% מהחברות הקטינו את השימוש בניוד ארוך טווח אך 39% מכלל החברות ו - 49% מתוך החברות האמריקניות הגדילו את השימוש במשימות קצרות טווח (עד ל - 12 חודשים בד"כ).
במטרה לפקח על העלויות בנושא, 55% מהחברות ציינו שכל תוכניותיהן הבינלאומיות מנוהלות בצורה ריכוזית. 56% מהחברות ערכו בדיקה של מדיניותן הבינלאומית בנושא ו - 35% מהחברות ציינו שיעשו זאת בקרוב. הסיבות לכך הן ניסיון לחסוך בעלויות (50%), ניסיון לפשט תהליכים מסורבלים (50%), הגדלת מספר המשימות הבינלאומיות או/ו שינוי דפוסי ההעברות.
באשר לנושאי התגמול, שיטת ה - Balance Sheetנשארת בהחלט השיטה המועדפת ע"י 68% מהחברות (בעיקר האמריקניות - 85%). הגישה משווה את מצב העובד מבחינה כספית בארץ מוצאו לעומת "הארץ המארחת". בשיטה זאת עלול להיווצר מצב של אינדקס רמת חיים שלילי (קרי: "המדינה המארחת" זולה יותר מארץ המוצא). מצב כזה אכן מתרחש לא פעם בעת ביצוע השוואות מישראל לשאר העולם מאחר וישראל הינה מדינה יקרה יחסית. 73% מהחברות אינן מיישמות אינדקס שלילי בעוד שכמחצית החברות האירופיות, כן מיישמות אותו.
למרות הרצון לחסוך בעלויות, מענקי ניוד ומענקי "איכות חיים" משמשים עדיין אמצעי בחלק גדול מהחברות והמדינות כדי לעודד ניוד עובדים. קיימת מגמה קלה של צמצום הנושא כדי לחסוך בעלויות.
בנושא מה שמכונה ""Hardship Allowances,(או מענקי "איכות חיים"), חברות מוצאות עצמן במצב בו הן נאלצות להגדיל את הסכומים כאשר מדובר בהעברות למזרח התיכון, דרום אמריקה ומערב אפריקה, כתוצאה משינוי במצב הביטחוני באזורים אלו. לעומת זאת, יש ירידה בתשלומים בעת העברות לארצות "הקלאסיות" של הנושא - מזרח אירופה וסין -לאור העלייה המהירה ברמת החים ובאיכות החיים בארצות אלו.
החברות האמריקניות מובילות את הנושא החשוב של תמיכה בבן/בת הזוג. לימוד שפה, יעוץ קריירה ועזרה בהשמה הם האלמנטים המרכזיים במדיניות הבינלאומית בנושא. יחד עם זאת רק, 45% מהחברות דיווחו על סיוע כללי בנושא בעוד ש - 26% מהחברות דיווחו שאין להן כלל מדיניות בנושא והן אינן מתייחסות אליו! מרבית החברות ראו בנושא לימוד השפה אלמנט משמעותי בכל תוכנית סיוע כזאת. 57% מהחברות האמריקניות ראו בנושא הייעוץ התעסוקתי פתרון הולם לבעיה. חשוב לציין ש - 70% לא משלמות כל מענק כספי בנושא.
בנושא המאוד פופולארי של חופשת המולדת הייתה הסכמה כמעט מוחלטת שזכות זאת קיימת לעובד ומשפחתו וע"ח החברה המשגרת. למעלה מ - 75% מהחברות מעניקת חופשת מולדת פעם בשנה.
בנושא רכב חברה, רוב כמעט מוחלט מאשר שימוש פרטי ברכב החברה בארץ היעד.
נושא שתופס תאוצה בקרב החברות הרב-לאומיות עפ"י הסקר הוא נושא "משימות קצרות טווח" (עד ל - 12 חודשים) אשר מטופלות אחרת מנסיעת עסקים אך גם לא לפי כללי ה - Relocation המקובלים.
כמחצית החברות מאפשרות למשפחות העובדים להצטרף לנסיעה בתנאים מסוימים.
62% מהחברות מספקות אש"ל יומי לכיסוי הוצאות ארוחות עיקריות במסעדות, תחבורה ציבורית, כביסה וניקוי יבש ועלויות טלפון לשיחות הביתה.
61% מהחברות אינן משלמות מענקי ניוד לעובדים המנוידים לזמן קצר ומספר דומה אינן משלמות כל מענק בעבור תנאי שירות קשים.
27% מהחברות (רובן אמריקניות) מספקות רכב שכור בעת נסיעות קצרות טווח ואחרות כוללות את דמי הנסיעה הציבורית באש"ל היומי.
באשר לחופשות מולדת במהלך משימה קצרת טווח, כפי שניתן היה להניח, החברות האירופאיות נדיבות יותר (לפעמים מדובר בנסיעה קצרה יחסית במכונית או רכבת ולא בהכרח בטיסה) בעוד שהחברות האסייתיות והאמריקניות נזהרות יותר בשל המרחקים והעלויות. יחד עם זאת כמעט 60% מהחברות נותנות במקרה כזה כשלוש חופשות מולדת בשנה.
ממצא מעניין בקרב חברות המניידות עובדים באופן קבוע הוא שבעוד שהחברות האמריקניות עושות זאת בעיקר מסיבות עסקיות, אצל החברות האירופיות הדבר בא לענות גם על רצון העובד. אלו המועברים באופן קבוע (ובחברות הגלובליות האמריקניות והאירופיות ישנם עובדים הנמצאים במסלולי ניוד קבועים לכל אורך הקריירה שלהם), משולמים לפי מבנה השכר המקומי (לעיתים בתוספת מענקים מסוימים). 71% מהחברות האמריקניות מסייעות במקרים אלו במכירת הבתים בארה"ב וחצי מהן גם מסייע ברכישת הדיור בארץ המארחת.
מרבית החברות המשתתפות דיווחו שיש במדיניות הבינלאומית שלהן התייחסות לשליחויות בינלאומיות הנמשכות יותר ממספר שנים (בדרך כלל 5 שנים ומעלה). חלק מההטבות הטיפוסיות ל - Expatriates מתבטלות בהדרגה עד להיעלמותן.
בשל קוצר היריעה לא יכולנו להיכנס לפרטים רבים אחרים. הסקר הבא ייערך באביב 2005 והחברות הישראליות מוזמנות להשתתף על מנת ללמוד טוב יותר על הנעשה בשוק הישראלי.
* דורון ניב הינו מנכ"ל CRG (Israel) Ltd. החברה ברשת המשרדים של חברת Mercer HR Consulting ונציגתה בישראל. טלפון: 09-957-6886 דוא"ל: doron.neev@crg-ltd.co.il
www.mashlim.com