הדפס      שלח לחבר

לכאורה, מה כבר יש לחדש בנושא זה?
כל מעסיק יודע שאסור להפלות. מנהלים רבים יודעים ל"דקלם" את המשפטים אשר לדעתם, משקפים את העובדה כי החברה שלהם נגד אפליה. אותם מנהלים חושבים בעיקר על סיטואציות "רגילות" של אפליה, עליהן שמעו או קראו, אך לא לוקחים בחשבון כי בפעילות הבינלאומית של אירגונם יש רגישות מיוחדת לנושא זה.
כפועל יוצא, שוב ושוב מוצאים עצמם מעסיקים בעלי פעילות בינלאומית עניפה, נאלצים להתמודד עם עובדים הטוענים כי הופלו לרעה.

אתן מספר דוגמאות -

* מנהל רגיל לדרוש מעובדיו עבודה מ"סביב לשעון" ולתפקד בתנאי לחץ. תרבות העבודה באותה מדינה "מקדשת" את העקרון שבשעה חמש המשרד מתרוקן. אגב, זהו קונפליקט נפוץ בין מנהלים ישראליים ועובדים בחו"ל. עובד יכול לטעון, בארץ בה אסורה אפליה מטעמי בריאות (כגון ארה"ב), כי מצבו הגופני אוסר עליו לעבוד בתנאים כאלה, ופיטוריו נבעו מ"מחלתו" זו.

*בהודו נושא המעמדות ("קאסטות") הוא נושא רגיש. העובד שפוטר שייך לכת מסויימת ולטענתו פוטר עקב כך. מנהלי החברה (אקס פטים) לא היו אפילו מודעים לכך כי הוא היה היחיד בצוות ששיך לכת זו.

* עובד מקומי לא קיבל קידום. עמיתו לצוות כן קיבל זאת. לטענת העובד, זה נבע מכך שאינו ישראלי. ישראלים הם אלה שמקודמים, מקבלים את תפקידי הניהול ולא הוא. זהו "מוקש" שחברות בינלאומיות השולחות אקספטים צריכות להיזהר ממנו. אזרח אמריקאי, צעיר לבן ונוצרי, שבנסיבות רגילות אינו נחשב ל"קבוצת מיעוט" הזקוקה להגנה נגד אפליה, יכול לטעון גם הוא, בנסיבות מסוימות, כי הופלה לרעה עקב מוצאו.

דוגמאות אלה מצביעות על כך כי חברה בינלאומית צריכה לקחת בחשבון לא רק מקרים "קלאסיים" של תלונות, אלא תלונות הנובעות מאופי הפעילות המיוחד שלה כחברה בינלאומית.

לחשיפה המיוחדת בנושא אפליה יש מספר סיבות:

1. זהו תחום שבו קל יחסית לעובד המקומי "לתפוס" את מעסיקו בטעויות "טכניות", בעיקר כאשר הסניף המקומי הינו בשלביו הראשוניים. באותו שלב, המנהלים בדרך כלל אינם מקומיים אלא אקס-פטים. ככאלה, הם אינם בקיאים ברזי ה"עשה" ו"אל תעשה" הנהוגים במקום והם נוטים לבצע צעדים אשר בדיעבד מתבררים כמוטעים. העובדים בחברות הבינלאומיות אינם "פועלי ייצור" שבמקרים רבים אינם יכולים או יודעים לעמוד על זכויותיהם, אלא אנשים משכילים ורהוטים, העומדים לעיתים על קוצו של יוד בבדיקת זכויותיהם.

2. בחברות עם פעילות בינלאומית עניפה, כאשר אקס-פטים עובדים עם מקומיים, קיים תמהיל של תרבויות שונות. במצב כזה, מטבע הדברים יכולות להתעורר סיטואציות של אי הבנות, עלבונות, וכמובן - טענות על אפליה.

3. בארצות רבות הוקמו גופים ממשלתיים שתפקידם לטפל בתלונות על אפליה. הפניה לגופים אלה היא פשוטה, אינה מצריכה ייצוג משפטי, והעובד יכול לספר בפניתו לאותה רשות, סיפורים כאוות נפשו. ההליך בפני אותה רשות הוא לא פורמלי, וקל לעובד להתמודד עימו. מנגד, כפי שיפורט להלן, המעביד חייב להשקיע בטיפול בתלונה כסף וזמן יקר, בלי קשר לרמת הפורמליות של הגוף הבודק.

4. ברב המדינות, כאשר עובד תובע את מעבידו על אפליה, אין לו כמעט סיכון. גם אם בסופו של דבר טענות העובד נדחות, העובד אינו מחוייב לשלם פיצויים למעביד וכמובן לא לפצותו על ההוצאות בפועל שהוציא המעביד לצורך הדיפת הטענות.

5. הדינמיות בעסקי החברה הרב-לאומית כרוכה בצורך בניוד עובדים ובפיטורין. אחד המצבים הנפוצים ביותר להעלות טענות אפליה הוא בפיטורין. כאשר עובד מפוטר, הוא ממילא במצב של כעס כנגד המעביד. במצב כזה,אם לעובד יש איזה שהוא בסיס לחשוד כי פיטוריו נבעו מ"מניעים זרים" (ולמרבה הצער, טעויות של מנהלים משחקות לידיו פעמים רבות) הוא מוכן בקלות לטעון כי פוטר לא עקב תיפקודו הלקוי, אלא עקב אפליה (ויתכן מאד כי הוא אכן מאמין בכך). במצב כזה, לעובד אין הרבה מה להפסיד והוא נוקט בצעדים על מנת להגדיל את חבילת הפרישה שלו.

6. מבחינת המעביד - מדובר בנקודה רגישה. במקרים רבים מדובר בחברות ידועות, ציבוריות , הנסחרות בבורסה, וקביעה כי נעשתה אפליה עלולה לגרום להן נזק תדמיתי רב, הכרוך גם בנזק כלכלי לחברה. לפיכך, מעסיק רציני, חייב לפנות ליעוץ משפטי, ולהשקיע משאבים רבים כדי למנוע מצב בו ינתן נגדו פסק דין או החלטה הקובעים כי היפלה לרעה מסיבה אסורה. המעסיק לא יכול להרשות לעצמו לקחת צ'אנס, וגם אם הוא בטוח בצידקתו, הוא חייב , ובצדק, לפנות לייעוץ משפטי, ולערוך בדיקה רצינית של הטענה.

7. ישנם מקרים בהם העובד, המנחש את מצבו של המעביד, מקווה כי המעביד יעדיף לשלם לו סכום מסויים נמוך בפשרה מחוץ לכתלי בית משפט, ולא להשקיע את המשאבים הרבים הכרוכים בהתדיינות משפטית (תשלום כזה מכונה - NUISANCE VALUE) . לפיכך יש עובדים המוכנים להגיש תביעות סרק, מתוך תקווה לקבל משהו בפשרה.

סיכומו של ענין - מדובר בתחום שהוא "בטן רכה" של מעסיקים רבים, ועובדים מנסים לנצל זאת לא אחת.

מניעת אפליה

בגליונות הבאים נביא טיפים איך להתמודד עם תביעה שהוגשה בנושא. אולם גם כאן, כרגיל, הפתרון הטוב ביותר הוא מניעה. לתרבות הארגונית השוררת במקום העבודה יש משמעות משפטית (מעבר למשמעות הניהולית). ברור כי נכון וחשוב לשדר מסר ברור לעובדים, וזאת על מנת ליצור אווירה ראויה במקום העבודה. אך מעבר לצד הניהולי, מחדלים של המעביד בתחום זה יכולים להזיק לו בהתמודדות מול תביעה משפטית של אפליה.

אווירה "שלילית" יכולה לעזור לעובד בתביעתו. הוא יכול להצביע על אווירה מסויימת במקום העבודה הגורמת לו לחשוד כי הופלה לרעה.

למשל, העובד שטוען כי ישראלי קודם על פניו, יכול להצביע על כך כי בסניף המסויים שוררת אווירה "ישראלית" בולטת. הישראלים מדברים בישיבות בינם לבין עצמם בעברית, ומסבירים לעובד המקומי כי כך העבודה נעשית בצורה יעילה יותר. הישראלים יוצאים לבלות יחד, במקום העבודה חוגגים רק חגים ישראלים ובקיצור - משדרים מסר ברור למקומי כי הוא לא "אחד מהחבר'ה".

עובד שטוען כי הופלה עקב נטיה מינית (הומוסקסואליות) יכול להצביע על אמירות בנושא שהופרחו לחלל האויר (או נשלחו במייל), הערות "מצחיקות" וכיו'ב.

עובד שהופלה טוען כי לא היו נהלים ברורים למי עליו לפנות בתלונה, וכאשר פנה למנהל מסויים, המנהל לא ממש התיחס לתלונתו.

מצב כזה הוא בעייתי בראש ובראשונה מבחינת יחסי האנוש בחברה, ומנהל משאבי אנוש חיב לטפל בכך. כיוון שכתבה זו מתמקדת בצד המשפטי, הרי מעבר לסיבות החשובות הקשורות בניהול טוב של העובדים בחברה, יש לזכור כי אוירה כזו גם יכולה ליצור חשיפה לחברה מבחינה משפטית.

לכן, המעביד צריך לשדר לעובדיו מסר ברור של מניעת אפליה ולהטמיע בארגון את המודעות לאיסור על אפליה. מעבר לכך, המעביד צריך להבהיר כיצד על העובד לפעול כשברצונו להתלונן (לאו דווקא רק בנושאי אפליה, אלא גם בנושאים אחרים), על מנת שהעובד יוכל לפנות לגורם המתאים בתוך הארגון.

הדבר יכול להיעשות בפעולות הדרכה חוזרות ונשנות, בנהלים כתובים לעובדים, ואפילו בהכללת סעיף מתאים בחוזה העבודה.

בהקשר לכך חשוב לציין כי בארצות שונות קיימות הנחיות רשמיות לגבי הנהלים הראויים במקום העבודה. ההנחיות מפורסמות בדרך כלל על ידי גוף ממשלתי שתפקידו לטפל בנושא (בדרך כלל - מטעם משרד העבודה). להנחיות לא תמיד יש תוקף של חוק מחייב, אך הן תמיד משמשות כלי להשוואה. הנהלים הנהוגים אצל המעביד יבדקו מול ההנחיות הרשמיות. כמו כן, התנהגות המעביד תיבדק לפי האמור בהנחיות אלה ולא בהכרח על פי הנהוג אצל אותו מעביד.

באנגליה למשל, קיים קוד בשם Code of Practice on Racial Equality in Employment.
הקוד פורסם לפני למעלה מעשרים שנה, ולאחרונה הוא עובר עדכון והרחבה. הוא נחקק מכח החוק למניעת אפליה גזעית Race Relations Act 1976 (RRA). הקוד כולל הנחיות לטיפול בתלונה, דוגמא לנהלים שמומלץ למעביד לאמץ, והמלצות איך להטמיעם בארגון.
מובן מאליו שכדאי למעביד המעסיק עובדים באנגליה לאמץ את האמור בהמלצות אלה, על מנת למזער את חשיפתו.

מעבר לתרומה הברורה בצד הניהולי, הדבר יכול לשמש כראיה כי מדובר בארגון הנושא על נס את עקרון השוויון. במצב כזה, החברה תוכל להיעזר בראיות הללו (להציג את הנהלים, ולהצביע על הצעדים שנקטה) כדי לעזור למנהל שהואשם להדוף את הטענה שהועלתה כנגדו.

כמו כן, גם אם מנהל מסויים מואשם באפליה, קל לארגון להראות כי החברה, כארגון, פועלת נחרצות כנגד התנהגות כזו, ואם אדם מסויים חטא בכך, מדובר ב"פרי באוש" אחד, והארגון, ככלל, נוהג בדרך כלל כראוי.

* יונת (רפפורט) חמיידס הינה עורכת דין המתמחה שנים רבות בנושאי העסקת עובדים בחו"ל בחברות בינלאומיות. כתובת דוא"ל - Chameides@bezeqint.net