הדפס      שלח לחבר

אסון הצונמי באסיה והמשך הקונפליקט במזרח התיכון, מאירים חלק מהסכנות בתחום ניידות העובדים. במאמר זהנציץ למה שהיה ב - 2004 ובכמה מהבעיות והסכנות הצפויות בנושא ניידות עובדים ב - 2005.

עולם של סכנות: עבודה בחוסר ודאות
שנת 2004 הסתיימה בטרגדיה נוראית באסיה. בעוד שהאדם יכול לצפות מלחמה, או לוחמה במגיפות, קשה מאוד לצפות את כוחותיו האיתנים של הטבע.
מוצבים בינלאומיים (Expatriates ) באינדונזיה, סרי לנקה ותאילנד לא יכלו להתכונן לצונמי. בעוד שאינדונזיה וסרי לנקה נחשבו בצורה כזאת או אחרת מדינות עם רמת טרור גבוהה יחסית, תאילנד ודאי שנחשבה למעין גן עדן קטן. למרות זאת, דווקא בתאילנד נפגעו מרבית הזרים.
אסון הצונמי לא היה הראשון שהביא למשבר בעל השפעה על מוצבים בינלאומיים. התפרצות מגפת ה - SARS בסין, הונג-קונג, וסינגפור ב - 2003 באה גם היא כזעזוע ולא ניתן היה לצפותה מראש. אסונות אלו מראים עד כמה מטושטשים הגבולות בין מדינות "בטוחות" ו"מסוכנות".
הקושי בחיזוי סיכון מהווה מעמסה כאשר מנהלים מוצבים בינלאומיים . ניקח לדוגמא את חוף השנהב, מדינה שהייתה אחת המשגשגות והיציבות במערב אפריקה. כיום המדינה קרועה במצב מלחמה פנימי המראה שהתפתחות חיובית ומהירה איננה בהכרח דרך חד-כיוונית.
האם יש מצב עובדתי בו אנו יכולים להגדיר מקום כבטוח למוצבים בינלאומיים? ספק רב.
מבט מהיר ברשימת המקומות המסוכנים במשך השנים האחרונות הינו תרגיל טוב. בעוד שמספר ארצות הופיעו באופן קבוע ברשימת המקומות המועדים לפורענות, כל שנה מביאה הפתעות נוספות . מדיניות בינלאומית לא יכולה תמיד לצפות את הסכנות שיוצבו בפני הצבה בינלאומית כזאת או אחרת.

קושי לפי לאומיות?
התבוננות בגורלם של בני הערובה בעיראק מעלה את השאלה אם "מענקי" קושי" בשירות מוצבים בינלאומיים צריכים להינתן לפי לאומיות. קיים פיתוי לראות באותם מוצבים בינלאומיים מקצועיים (Career Expatriates) ,"אנשים בינלאומיים" שאינם קשורים יותר למולדתם. אנו שוכחים שהם אינם נצפים ככאלו ע"י המקומיים. אותו מנהל החי במדינה דמוקרטית ועובד בחברה בה יש שיווין הזדמנויות, עלול לשכוח בקלות כי במקומות רבים, להיות בעל דרכון מסוים, להשתייך לקבוצה אתנית מסוימת או להיות אישה, עלול לגרום לסיכון נוסף.
בעוד שחטיפות בדרום אמריקה או מזרח אסיה עשויות להיות מונעות מצרכים כלכליים, חזינו בשנים האחרונות בעליית מעשי טרור וחטיפות על רקע דתי ופוליטי ומי כנציגי ישראל , בין אם נציגים דיפלומטיים ובין אם נציגי חברות מסחריות, אינו מודע לנושא בעת שירותו בחו"ל.. הדוגמא הקיצונית ביותר לכך היא כמובן עיראק בה גורלם של בני ערובה תלוי רבות בלאומיותם. מגמה זו איננה ייחודית לעיראק למרבה הצער.
אף אחד לא תומך בכך שחברות ישנו את מדיניות "מענקי הקושי" שלהם בהתאם למגמה זאת אך אולי הן צריכות להכיר בכך שלא כל המוצבים שווים כאשר פניהם מול הסכנות האורבות להם.
אם שאיפת החברות הינה להוריד בצורה דרמטית את "מענקי הקושי" שלהם, המציאות טופחת על פניהם לרגל ריבוי מעשה המלחמה, טרור , מגיפות ואסונות טבע. תהליכים אלו מטילים צל על התפתחות הגלובליזציה.

עולם של הזדמנויות: הגבולות החדשים
האירועים האחרונים באוקראינה, מראים דווקא צד אופטימי יותר והזדמנויות חדשות. רשימת המקומות החדשים האפשריים להצבה בינלאומית הולכת וגדלה. מדהים לראות כיצד חברות נודדות ממדינה למדינה בחיפושיהן אחרי כוח עבודה זול ושווקים חדשים, מגמה שחדרה גם לישראל בשנים האחרונות, כאשר חברות לא מעטות פותחות מרכזי יצור או פיתוח מחוץ לישראל, במדינות שעד לפני שנים לא מעטות, אפילו לא היינו רצויים בהן.
מדינות פופולאריות כמו פולין, הונגריה וצכיה, צופות כעת במתחרותיהן, רומניה, בולגריה ואפילו מולדביה, אוקראינה ורוסיה. תורכיה - מועמדת להצטרפות לאיחוד האירופי - מהווה גם היא גורם מעניין.
באסיה התזוזה היא לכיוון אזורים וערים נידחות יותר ומכאן זולות עוד יותר.
לא מעטים צפו שהמודל המסורתי של המוצב הבינלאומי עם חבילת השכר וההטבות הגדולה ילך ויעלם.
אין ספק שהמגמה כיום היא שליחויות קצרות מועד, לוקאליזציה של עובדים וצמצום מענקים יקרים באותן ארצות שהפכו למפותחות. מצד שני, לאור המגמה לחפש מדינות ואזורים פחות יקרים, נראה שהמוצב הבינלאומי המסורתי לטווח הארוך, לא יעלם כל כך מהר.

מוצבים בינלאומיים ואתרי האינטרנט
רעיונות ההצבה הבינלאומית נתמכים היום גם באמצעות טכנולוגיות חדשות.
כלים מבוססי מחשב לא רק שמקילים על ההצבה המסורתית אלא נותנים גם מקום למעין "הצבה בינלאומית וירטואלית". הצבות וירטואליות הן אלו בהן העובד נשאר בארצו ומנהל את הפעילות במדינה אחרת באמצעות אתרי האינטרנט. אין ספק שטכנולוגיות חדשות יכולות לסייע במשימות אלו אך עדיין קשה לראות בהן תחליף.

עולם של שונות: הגדרה מחדש של פרופיל המוצב הבינלאומי
לאורך שנים רבות מדי, המוצב הבינלאומי הטיפוסי היה זכר בעוד שמספר הנשים היה מצומצם למדי. מצב זה נמצא בשינוי לאור הגידול האיטי אך הקבוע במספר הנשים המשפיעות בחברות גדולות. השינוי הדמוגראפי משמעותו נושאים חדשים ברשימת העדיפויות של מנהלי משאבי האנוש.
לנשים עשויות להיות ציפיות קריירה וגישות שונות מגברים לעבודתם.. יש כיום יותר ויותר גברים הנמצאים במצב הנלווה למוצב הבינלאומי ומצב זה יגרום ללחץ חדש וחזק בנושא הקריירה הכפולה. האם אתם מתארים לעצמכם את הגבר הישראלי המצוי מבלה את שלוש-ארבע שנות ההצבה של רעייתו בביקורים אינסופיים במוזיאונים או מרכזי קניות? או שמא בהסעת זאטוטיו אל ומגן הילדים?
אסור גם להתעלם מהבעיות הבין-תרבותיות כאשר דווקא אישה הינה המוצבת ובעלת התפקיד ובחלק מתרבויות העולם, מצב זה נחשב עדיין כלפחות מורכב במקצת.

יותר לאומים תורמים לתערובת למרקם כוח העבודה??????
מקור נוסף לשוני הניצב בפני מנהל משאבי האנוש הבינלאומי הוא המספר העולה של לאומים שונים ותרבויות של כוח העבודה הבינלאומי. לא מעט מוצבים בינלאומיים מגיעים כיום ממדינות לא מערביות ומשנים את הרכב ו של עולם זה. הגלובליזציה תהפוך בהדרגה לפחות מערבית באוריינטציה שלה ויותר אסיאתית. הצורך בגיוס עובדים מהמדינות המתפתחות למשרות שונות הולך וגדל. ההתפתחות המהירה של הכלכלה הסינית וההודית ויצירתן של חברות גלובליות מרכזיות שבסיסן בארצות אלו יגרמו לשינוי ולמציאות חדשה בעולם התאגידי של המאה ה - 21.

השוני הגדל בכוח העבודה יביא עמו אתגרים חדשים לגישות המסורתיות לניהול בין-תרבותי אשר יוכח כפשטני מדי:
הבנת הבסיס של תרבות זרה זו או אחרת או כיצד לנהל מו"מ אפקטיבי לא תספיק יותר. הצעד הבא הוא ללמוד כיצד לנהל קריירה של עובדים הבאים מתרבויות שונות לגמרי ולאורך זמן כדי להבין את ציפיותיהם ודרכי התפתחותם.
מודעות בין-תרבותית פשוטה איננה מספיקה יותר. יש צורך גדל והולך ללכת מאחורי מושגי התרבות הפשוטים ולאמץ גישה רחבה יותר של מה המשמעות לעבוד ולנהל עובדים מתרבויות כל כך שונות.

עולם של נושאים: מקומם של משאבי האנוש
מה בדבר מנהל משאבי האנוש הבינלאומי בנת 2005? כיצד ניתן להציב את משאבי האנוש כבני שיח מרכזיים בלב המבנה התאגידי?
תפקידו של מנהל משאבי האנוש הבינלאומי משפיע על שני אספקטים הנראים כבלתי מתאימים: הבנת הפסיכולוגיה של המוצבים הבינלאומיים, צרכיהם והבדליהם התרבותיים בה בעת של ניהול "קר" של מספרים ומושגים שיערבו לחיכם של מחלקות הכספים....
אלו הן הקללה והברכה שמלוות את תפקיד ניהול משאבי האנוש. מנהלים אשר יתעלמו מהצד האנושי של הצבה בינלאומית עם השלכותיה במושגי פסיכולוגיה ותקשורת, צפויים להיכשל, בעוד שאלו אשר אינם יכולים לתפוס את ההשלכות הכספיות של הצבות אלו נדונים לראות את המלצותיהם שלא נחשבות בתהליך קבלת ההחלטות.
הברכה היא שמגוון המיומנויות הנדרש לתפקיד והצורך לאמת גישה רחבה, היא בדיוק מה שעושה את תפקיד משאבי האנוש למעניין. למעשה, זוהי הגישה הרחבה שהופכת את משאבי האנוש מתפקיד אדמיניסטרטיבי טהור לתפקיד אתגרי ומתגמל בתהליך הקריירה.

* דורון ניב הינו מנכ"ל חברת CRG (Israel) Ltd. שהינה נציגתה בישראל וחברה ברשת המשרדים של חברת Mercer HR Consulting חברת הייעוץ הגדולה בעולם בתחום משאבי אנוש. דוא"ל: doron.neev@crg-ltd.co.il