הדפס      שלח לחבר

החברה סגרה עסקה גדולה ביפן, וחייבים שמישהו מהמנהלים המנוסים בארץ ייסע לטוקיו לתמוך בפעילות העסקית מול הלקוח ואולי אף יקים סניף מקומי אם העסקים יתנהלו כמתוכנן. התקבלה החלטת הנהלה אסטרטגית לפיה מקימים נציגות של החברה בארופה, שמרכזה בהולנד. ברור לכולם כי צריך לשלוח מישהו מהארץ, שסומכים עליו, להקים את חברת הבת ולנהל את העניינים.
החלטות דומות מתקבלות בחברות ישראליות רבות המרחיבות את עסקיהן ברחבי העולם. אלו לרוב החלטות אסטרטגיות ועסקיות בעלות חשיבות כלכלית עליונה עבור החברה. מדובר בהשקעה כספית רבה, לשם הקמת התשתיות בחו"ל כמו גם שליחתו של עובד (לרוב עם משפחתו) מעבר לים, על הכרוך בכך.
כמו כן, הארגון תולה תקוות רבות בהצלחה העסקית של השליחות, ומצפה לגידול עסקי משמעותי בעקבותיה, ביסוס שמה ושמעה של החברה בעולם, גדילה וצמיחה.
כיצד, אם כן, אנו כארגון, מודאים כי אנחנו שולחים את האדם הנכון? זה שיצא לשליחות ייצג אותנו בצורה טובה, יעמוד ביעדי השליחות, ויחזור עם סיומה המתוכנן עם חבילת השגים באמתחתו.

גיוס האדם המתאים והנכון לשליחות הינו אתגר גדול. הכלים המקומיים והמקצועיים שעומדים לרשותנו בעת גיוס ומיון עובדים מקומיים אינם מספיקים כשמדובר במעתק חיים לארץ אחרת ועבודה בסביבה לא מוכרת, ברמת אי ודאות גבוהה ובתרבות עסקית זרה.
גם אם מדובר בעובד או עובדת שנמצאים כבר בין שורותיו של הארגון, אנו סומכים עליהם ומעריכים אותם ויודעים כי יש להם את הידע המקצועי הדרוש למשימה, עדיין אין זה ודאי כי הוא או היא יעמדו בהצלחה במשימת השליחות. בחינת הידע המקצועי וההתאמה לסביבה העסקית הישראלית, דרושים הרחבה.

קיימות מספר תכונות אופי וכן מספר מיומנויות החיוניות לשליח או לשליחה כדי לתפקד היטב במשימתם הבינלאומית.
יציאה לשליחות ושהייה בארץ זרה במשך תקופה ארוכה, מתאפיינת בין היתר בחוסר ודאות גבוה. חשוב לודא כי השליח או השליחה שלנו ניחנים ביכולת גבוהה של עבודה וחיים במצבים של אי ודאות. אי הודאות מתבטאת בין היתר ביכולת להפעיל גמישות מחשבתית וגמישות פעולה כל הזמן. כללי המשחק במקום החדש אינם תמיד ברורים ולוקח זמן רב ללמוד ולהפנים אותם. העובדה כי ביתי המוכר נמצא מרחק אלפי קילומטרים ממקום המצאי, הנהלת החברה ששלחה אותי אף היא נמצאת במרחק רב, ופעמים רבות ישנם הבדלי שעות אשר בעטיים שעות העבודה של השליח ושל חברת האם שונות, מחייבות את השליחים לעבוד במידה גדולה של עצמאות ולקבל החלטות עם התיעצות ותמיכה מוגבלים ממרכז החברה.
גמישות נוספת הנדרשת הינה פתיחות תרבותית. האם השליח או השליחה יכולים להתאים את התרבות העסקית לפיה הם פועלים, לזו במדינה בה הם שוהים: להתמודד עם התרבות העסקית הסינית העקיפה, בה לא אומרים דברים ישירות אלא במרומז? להתמודד עם הדייקנות והקפדנות הגרמנית? לא לאחר ב"רק עשר דקות" לפגישה בארה"ב עם לקוח אסטרטגי כי משמעות הדבר ביטול עסקה של מיליונים, כפי שחווה לא מזמן שליח ישראלי שם? ועוד. אי יכולת להסתגל לכללי התרבות העסקית החדשה עלולים לגרום לנתק בין השליח ללקוחות המקומיים או לעובדיו המקומיים, אם ישנם כאלו, במקרה הטוב ול"פיצוץ" עימם וחבלה ביחסיהם עם החברה ואובדן עסקי, במקרה הגרוע.
על כן, מומלץ לבחון נקודות אלו ורבות אחרות כחלק מבחירת השליחים באופן ממצה, כדי להבטיח שביעות רצון מירבית הן של הארגון והן של השליחים.
עבור שני הצדדים זוהי השקעת משאבים עצומה: השקעת כספים, מקורות ארגוניים, לוגיסטיים ואדמיניסטרטיביים מצד הארגון והשקעה אישית של ניתוק מרכז חיים, דיור, עקירת בן/בת הזוג מעבודתם והוצאת הילדים מסביבתם המוכרת לסיבה חדשה מצד הפרט.
כדי שהשקעה זו תשתלם לשני הצדדים, ולא תסתיים בחזרה מוקדמת של השליח או השליחה או לחילופין, לא תצליח השליחות כמצופה וההחזר על ההשקעה, עבור שני הצדדים, לא יעלה יפה, כדאי לשני הצדדים לודא כי הם עושים את הבחירה הנכונה וההחלטה המיטבית, טרם היציאה לשליחות תוך התחשבות בנתונים חדשים ונוספים לאלו שהשתמשו בהם עד כה לבחינת החלטתם.

* שלי לב הינה יועצת המתמחה בניהול גלובלי והבדלים בין -תרבותיים. במסגרת זו היא מקיימת סדנאות על הבדלים בין - תרבותיים, מייעצת למחלקות משאבי אנוש, ומעבירה יעוץ והכנה לקראת relocation לשליחים ומשפחותיהם ולארגונים השולחים אותם.
כתובת דוא"ל : levshelly@bezeqint.net