הדפס      שלח לחבר

כולנו מודעים לכך שכעובד ובני משפחתו נוסע לחו"ל עליו להיות מוכן לשוק תרבותי. מי מאתנו לא שמע על העובד שהוזמן לארוחת ערב בצרפת והביא למארחת זר פרחים עם מספר פרחים זוגי?. או על עובד שקיבל את ההזמנה הבלתי מחייבת מעמית אמריקאי של "let have lunch sometime" ופתח את היומן כדי לתאם את התאריך? בן/בת הזוג שמתקשה להשלים עם אורח חיים ללא עבודה? ילדים שאחרי יום הלימודים הראשון בבית הספר המקומי דורשים לחזור לישראל? כולנו כנראה. ולכן אנו מוודאים שהעובד ובני משפחתו היוצאים ל-relocation יכינו את עצמם להתמודדות עם הקשיים המצפים להם. חברות רבות גם מעניקות לעובדים אלו סדנאות הכנה בין-תרבותיות וסדנאות התמודדות כדי להכין אותן טוב יותר למעבר ולהקטין את הסיכון שהשליחות תסתיים בכישלון עקב התמודדות לא אפקטיבית באתגרים הקשורים למעבר.

אך כמה מאתנו מודעים ל"שוק התרבותי ההפוך" שמתרחש בעת תהליך החזרה לארץ (repatriation)? לכאורה נראה לנו (ולרוב העובדים ובני משפחותיהם שחוזרים לארץ) שמדובר בתהליך שלא מעמיד אתגרים משמעותיים ואיננו דורש הכנה מיוחדת. הרי העובדים חוזרים ל"תרבות האם" שלהם, למשפחה המורחבת שלהם, לחוג החברים שלהם ובמקרים רבים גם לעבודה בחברה הישראלית ששלחה אותם לחו"ל.

בפועל ה"שוק התרבותי ההפוך" הוא עובדה קיימת. רב השליחים (expatriates) מדווחים על קשיי הסתגלות משמעותיים בעת תהליך החזרה לארץ. יתרה מכך, רבים אף מדווחים על רמת קושי גבוהה יותר מאשר הייתה להם ולבני משפחותיהם בעת היציאה לחו"ל. מצב זה ניתן להסביר בשתי דרכים:
1. תהליך החזרה לארץ אכן מציב אתגרים משמעותיים (כפי שנפרט בהמשך).
2. חוסר המודעות לאתגרים אלו מעצים את השוק התרבותי אותו חווים העובדים ובני משפחותיהם (כפי שידוע, רמת מודעות והכנה נמוכה לכל שוק, גופני, נפשי או תרבותי, מעצימה את ההשפעה השלילית שלו).

ל"שוק התרבותי ההפוך" השלכות שליליות רבות לעובדים ולבני משפחותיהם. באופן טבעי נפגעות מכך גם החברות שקלטו אותם בחזרה לעבודה. תצפיות ועדויות רבות מדווחות על ירידה משמעותית בתפוקת העובדים בשנה הראשונה לאחר חזרתם. מחקר גלובלי שנערך על ידי האגודה לניהול משאבי אנוש בארה"ב (SHRM) דיווח על רמת התפטרות/פיטורים של 14% בשנה הראשונה לאחר ה-repatriation ו-13% בשנה שלאחר מכן. במאמר זה ננסה להצביע על האתגרים שבתהליך החזרה לארץ ועל הדרכים להתמודד בהם.

אתגרי ה - Repatriation

העובד ובני משפחתו התרגלו לתרבות וסגנון חיים שונים מאלו הקיימים בארץ. כל מי שחזר, לאחר מספר שנים, לחוויית הנהיגה בארץ, לקצב החיים שלה, לאווירת השותפות והחדירה ל"מרחב הפרטי" (לטוב ולרע...) יכול להעיד על כך מניסיונו האישי. נסו לחשוב על החוויה של ילד שבמשך שלוש שנים למד בבית ספר בינלאומי בהולנד ומתחיל ללמוד בבית ספר ישראלי ותתחילו להעריך את השוק התרבותי הצפוי לו.

העובד ובני משפחתו התרגלו לרמת ואיכות חיים שונים מאלו הקיימים בארץ. רמת השכר של השליחים היא, בדרך כלל, גבוהה מהרמה המקבילה לה בארץ אליה הם נקלטים. רמת הדיור של השליחים, ברובן המוחלט של ארצות השליחות, גבוהה בהרבה מזאת אליה הם חוזרים. רמת החינוך בבתי ספר בינלאומיים היא ברוב במקרים ללא השוואה לרמת החינוך במערכת החינוך הציבורית בישראל.

המציאות בארץ לא נשארה סטטית במהלך השליחות. דברים השתנו הן ברמה הכללית (שינויים בסגנון וברמת החיים) והן ברמה הפרטנית (לדוגמא, עובד רווק שמוצא את כל חבריו הרווקים לשעבר בארץ נשואים + ילדים).

ברוב המקרים צריכים בני הזוג של השליחים (בדרך כלל מדובר בנשים) להשתלב מחדש בשוק העבודה לאחר שנעדרו ממנו מספר שנים.

השליח חוזר אמנם, ברוב המקרים, לעבוד בחברה ששלחה אותו לחו"ל. באופן טבעי, הוא מצפה להכרה בתרומה שלו לארגון לפני השליחות ולניסיון הרב שרכש במהלך השליחות. בפועל, בשנים בהן נעדר מהארץ "קם דור שלא ידע את יוסף"... והצפייה מהשליח היא שיוכיח את עצמו כמעט כמו עובד חדש שנקלט לחברה.

במקרים רבים נהנה השליח ממידה רבה של עצמאות ואוטונומיה בתפקידו במהלך השליחות. עם חזרתו לארץ "נשללות" ממנו דרגות חופש רבות.

דרכי התמודדות

ההכנה לחזרה לארץ צריכה להתחיל עוד לפני היציאה לשליחות! קביעת "כללי המשחק" של השליחות יכולים לעשות את כל ההבדל בין חזרה מוצלחת לכישלון מוחלט. מומלץ לשקול את קביעת המסגרות הבאות:

• המשך דיווח למנהל בארץ (בנוסף על דיווח למנהל בחו"ל או בדיווח ישיר למנהל בחו"ל ודיווח מטריציוני למנהל בארץ).
  
  
• יצירת מסגרת בא ממשיך המשרד הישראלי להיות מעורב בהערכת העובד של השליח.
  
  
• שיתוף המשרד הישראלי בקידומי הדרגה ובשינויים של חבילת השכר של השליח.
  
  

רחוק מהעין לא חייב להיות רחוק מהלב! במהלך השליחות יש לעשות כל מאמץ בשמירת הקשר עם השליח ובני משפחתו. להלן מספר אמצעים אותם נוקטות חברות לצורך שימו הקשר:

• חיוב העובד לשהות של שבוע במקום העבודה במהלך חופשת המולדת.
  
  
• פגישות מובנות של מנהלים בכירים מישראל עם שליחים במהלך נסיעות עסקיות לאתרים שונים.
  
  
• שיתוף שליחים באירועים שונים של החברה בישראל (כך לדוגמא, מקפידה חברה אחת לשתף את כל השליחים בחו"ל, באמצעות video conferencing, בטקס הרמת הכוסית לשנה החדשה הנערך בישראל).
  
  
• שליחת כרטיסי ברכה ומתנות סמליות לחגים, ימי הולדת, תחילת שנת הלימודים וכו'
  
  

ההכנות המעשיות לחזרה חייבות להתחיל לפחות 6 חודשים לפני מועד החזרה! זהו משך הזמן הנדרש כדי לבחון ביחד עם העובד חלופות שונות לתפקיד בארץ, לקבוע לו מנהל שיתחיל להכין אותו לתפקיד ולתקשר לארגון על השינויים הקשורים לחזרת העובד לארץ. זהו גם משך הזמן שיידרש לעובד ולבני משפחתו כדי להכין את החזרה לארץ (מגורים, מוסדות לימודים, עבודה לבן הזוג).

התאמת ציפיות ארגוניות - המנהל הקולט ומנהל משאבי האנוש נדרשים לקיים התאמת ציפיות עם העובד לפני חזרתו לארץ ביחס לשינויים (הפורמליים והבלתי פורמליים) שחלו בארגון בתקופת השליחות ולשינויים ברמת העצמאות/אוטנומיה בין התפקיד בחו"ל לבין התפקיד בארץ.

סדנאות הכנה לעובדים ולבני זוגם - כפי שארגונים רבים עורכים סדנאות הכנה לעובדים ולבני זוגם היוצאים לשיחות כדי ל"רכך" את השוק התרבותי מומלץ לקיים סדנאות דומות לקראת החזרה לארץ.

* Israel Fruman is the Managing Director of ORI, the leading Global HR and Relocation company in Israel. E-mail : israelf@oriil.com