עובד הרגיש כי הופלה לרעה, קופח, וזכה ליחס מחפיר. הוא מחליט שלא לשתוק.
המעביד סבור כי העובד טועה. מנהלו של העובד מכחיש בתוקף כי היפלה את העובד, וטוען כי העובד מנסה בסך הכל "לסחוט כסף" כי פוטר.
כיצד יתמודד המעביד מול תביעה כזו?
בכתבה קודמת הצבענו על הרגישות הקיימת בנושא זה, על דרכי פעולה אפשריות לצמצום החשיפה, ועל הסיכון של המעביד הפועל בארצות רבות למצוא עצמו נתבע בגין אפליה. הפעם ננסה לתת מספר טיפים והסברים כיצד להתמודד מול תביעה כזו.
שלש "הערות לסדר" -
- בכתבה זו אתיחס, ממטעמי נוחות, לדרכי ההתמודדות של המעביד מול תביעה שהוגשה בבית משפט, ניתן ליישם את האמור כמובן גם לתלונה המתבררת בפני ועדה או גוף מפקח אחר.
- איני מתייחסת לאפשרות של פשרה עם העובד למרות שאפשרות זו צריכה תמיד להיות לנגד עיני המעביד. הנימוקים בעד ונגד פשרה הם מורכבים ,ולא זה המקום לסקרם.
- יש לזכור כי כתבה זו מתייחסת לטיפול בתביעה משפטית. כמובן שמבחינה ניהול משאבי האנוש בחברה יש לבדוק תלונה כזו לגופה. אחרי הכל, לתלונה כזו יש השלכות מעבר לדיון המשפטי הצר, אולם לא נעסוק בהן כעת.
1.הפורום בו נדונה התלונה.
בירור פנים אירגוני -
העובד אמור, לפני פניה לגורם חיצוני, לפנות לגורם הרלבנטי בתוך הארגון ולשטוח טענותיו. ארגונים גדולים אמורים לספק לעובדיהם דרכים ברורות לבירור תלונות . דרכים אלה אמורות להיות מובאות לידיעת העובדים. כאשר הארגון נתבע בבית משפט, העובד הדרך כלל מציין כי על אף תלונתו, נכשל הארגון בטיפול אובייקטיבי ורציני בתלונת העובד.
במקרים רבים העובד מאמין (בצדק או שלא בצדק) כי רב הסיכויים שהארגון יצדיק את התנהגות המנהל. לכן, העובד בוחר לפנות לגורם חיצוני בתביעה. מיהו אותו גורם?
גוף אדמיניסטרטיבי או בית משפט -
בארצות רבות קיימים גופים אדמיניסטרטיביים אשר אמורים לחקור ולטפל בתלונות נגד אפליה. מדובר במעין מפקח COMMISSIONER או "ועדה" COMMISSION אשר בודקים אם יש בתלונה ממש.
בארה"ב למשל מדובר בגופים כגון EEOC (EQUAL EMPLOYMENT OPPURTUNUTY COMMISSION) או COMMISSION OF HUMAN RIGHTS הקיימים בכל מדינה. גם באירופה קיימים גופים מינהלתיים דומים.
החוק המקומי בכל מדינה קובע מתי זכאי העובד לפנות לגוף כזה. לפעמים הוא חייב קודם לעשות זאת, ורק עם קבלת החלטת הגוף הזה הוא יכול עדיין לתבוע בבית משפט, לפעמים יכול המעביד להתנגד לדיון בפני אותו גוף ואז אוטומטית הדיון עובר לבית משפט.
בירור התלונה בפני גופים אלה (שלצרכי נוחות יכונה "המפקח" ) הוא פחות פורמלי מזה המתנהל בבית משפט, ולהחלטות המפקח יש לפעמים רק תוקף של "מסקנה", להבדיל מבית משפט אשר יכול לפסוק פיצויים או לחייב מעביד להחזיר את העובד הפגוע לעבודה. יחד עם זאת, המעביד צריך להתייחס ברצינות רבה לחקירה שמתנהלת בפני המפקח, שכן המימצאים שיביא המעביד בפני המפקח יכולים לשמש אחר כך כראיות בהליך משפטי.
יתרה מזו, קביעת המפקח כי המעביד אכן היפלה את העובד סוללת את הדרך לתביעת פיצויים או סעד משפטי אחר, וכמובן, המעביד סובל מנזק תדמיתי קשה ולעיתים אף מסתכן באישום פלילי.
אפילו אם מצא המפקח כי אין ראיות מבוססות לתלונה, עדין יכול העובד להגיש תביעה בבית המשפט (אם כי מטבע הדברים, הוא מבין שמצבו בתיק לא מזהיר) .
מכל מקום, הבירור בפני המפקח נותן אינדיקציה למעביד היכן הנקודות החלשות שלו, ולעיתים מעודד אותו להתפשר עם העובד.
כאשר מתקבלת תלונה או תביעה, אחת הנקודות הראשונות למחשבה אצל המעביד היא האם זהו הפורום הנוח עבורו והאם ברצונו להתדיין בפורום אחר.
2. לוח זמנים.
כאשר מקבלים זימון לישיבה, לעיתים הזמן המוקצב הוא קצר יחסית.
בארגון בינלאומי, קורה פעמים רבות שלא כל האנשים הרלבנטיים מצויים באותה מדינה. המנהל, שנטען כי התייחס באפליה לתובע, יכול לעבוד ולגור בישראל בעוד העובד חי ועובד בחו"ל. מעבר לכך, פעמים רבות המנהלים הרלבנטיים הם בעלי לוח זמנים לחוץ ביותר. לפיכך, כדאי מיד לעשות מספר דברים -
- לקבל יעוץ משפטי (ראה סעיף 3).
- אם נראה כי הזמן קצר מידי לקיום חקירה - לבקש דחיה מבית המשפט.
- להתחיל לברר את העובדות מיד לאחר הגעת התביעה. לא לחשוב כי " כיוון שיש עוד חודש לדיון, נתחיל לטפל בנושא עשרה ימים לפני כן"....
רצוי להקים צוות (בדרך כלל - מנהל ממשאבי אנוש, עורך דין, ומנהל של המתלונן) לטיפול בנושא, ובמסגרתו תיעשה חלוקת תפקידים מי עושה מה.
- כחלק מהטיפול, ליידע מיד את המנהלים הרלבנטיים, על מנת להכינם לכך כי יצטרכו להקדיש מזמנם לנושא.
נושא העמידה בזמנים הוא חשוב ביותר מבחינת ניהול התיק ולפעמים חוסר נכונות או תשומת לב של מנהלים עלולים לגרום להכנה מרושלת של התיק ברגע האחרון ולהצגת עמדת הארגון בצורה גרועה.
3. ייעוץ משפטי.
עורך הדין צריך להיות מומחה בדיני עבודה, בליטיגציה, ובעל נסיון בייעוץ לחברות גלובליות בתחום בו עוסק הארגון. עו"ד שמייצג חברה המייצרת חולצות, ורגיל להסכמים קיבוציים, מאבק מול גופים "הסתדרותיים" וכיו"ב לא בהכרח מתאים לייצוג חברת היי-טק.
מצד שני, לא כל משרד מסחרי מתאים לטיפול בתיק. חברות בינלאומיות רבות מתקשרות, עם תחילת פעילותן בארץ מסוימת, עם משרד עורכי דין העוסק במשפט מסחרי, אשר מטפל עבורן באספקטים שונים של פעילותן (רישום החברה, שכירת משרדים, וכיו"ב) ו"אגב אורחא" גם בדיני עבודה. אותו משרד אינו המשרד המתאים בהכרח לטפל בתביעה בגין אפליה.
צריך להיות מודעים לכך שלא תמיד מנהל משאבי אנוש יודע "לזהות" את רמת המומחיות של עורך הדין שהמשרד המקומי הציב לטפל בתיק, ולכן מומלץ לוודא "ברחל בתך הקטנה" כי אכן מדובר במומחה בתחום. אם מדובר בתביעה ראשונה מסוגה בארץ חדשה, שהסיכון בה רב, רצוי שעו"ד מומחה אפילו ממדינה אחרת, עליו סומכת החברה, ילווה את הטיפול, ביחד עם עורך הדין המקומי (לפחות בשלבים הראשונים).
לכאורה הצורך בייעוץ משפטי הוא ברור מאליו, אולם נתקלתי כבר בסיטואציה של מנהל משאבי אנוש שראה עצמו מנוסה ובעל ידע מספיק על מנת להופיע בשם החברה בישיבת ביהמ"ש הראשונה בלא שקבל יעוץ משפטי מעו"ד. אפילו בישיבה כזו, שנועדה לכאורה רק לבירור מיקדמי ולבדיקת אפשרויות פשרה, השופט שואל שאלות "מחוץ לפרוטוקול" וכבר מגבש לעצמו התרשמות ראשונית. היעדר היעוץ המשפטי גרם להרעת מצב המעביד בתיק.
בנוסף, בחברה גלובלית מנהל משאבי אנוש יושב לפעמים במטה שאינו בארץ בה מתנהל הדיון, ואין לו ידע ומומחיות ספציפיים לגבי חוקי המדינה החלים על המקרה.
לפיכך, חייב להיות ליווי של עורך דין בתיק.
4. סיבות אסורות לאפליה
האם כל יחס שונה לעובד זה או אחר בתוך קבוצת עובדים מהווה אפליה? לאו דווקא.
העובד הטוען לאפליה צריך להצביע על סיבה אסורה לאפליה (למשל - מין, מוצא אתני) ועל כך כי אותה סיבה מוכרת כאפליה פסולה בחוק המקומי .
האם אדם מכוער יכול לתבוע על אפליה?
אם ניקח מקרה אבסורדי בו המעביד מודיע לעובד כי המראה החיצוני שלו הוא שגרם לאי קידומו, הרי אם אין בחוקי המדינה איסור על אפליה עקב מראה חיצוני, ספק אם בכך עבר המעביד על חוק מפורש (אם נתעלם לרגע מעקרונות כלליים "חוקתיים" הקשורים לכבוד האדם ולשוויון הקיימים, בדרך זו או אחרת, בשיטות המשפט המערביות).
סיבות אסורות לאפליה הנפוצות בעולם המערבי הן - דת, לאום, גזע, ומין. אפליה בגין נטיה מינית (הומוסקסואליות) או גיל למשל אינה אסורה בכל הארצות.
גם אם קיימים נתונים המעידים על יחס שונה לעובד מול עמיתיו, עדיין אין בכך סוף פסוק. מותר למעביד לתת תנאים שונים לעובדים שונים, בתנאי שיצביע על סיבה ענינית לכך. הדגש הוא סיבה מקצועית ענינית, ה"שזורה" בדרישות הארגון, ולא סיבה הנובעת מהרקע האישי של העובד.
לדוגמא - אקספטים נהנים בדרך כלל מחבילת שכר העולה על החבילה הניתנת למקומיים. האם מדובר באפליה פסולה ? התשובה שלילית. היחס השונה ניתן לקבוצת עובדים לא בגלל סיבה אסורה (מוצאם האתני, דתם, וכיו'ב) אלא בגלל הנסיבות המיוחדות הקשורות בהעסקתם: ניתוק העובד ומשפחתו מביתו ומולדתו, והעברתם לארץ זרה. בגין אותם קשיים מקבל העובד פיצוי מסויים, המתבטא בתשלום שכ"ד, חינוך, ביטוח רפואי וכיוב'.
ולהבדיל - משרדיו של מעביד מסויים בארה"ב היו ברובע משרדים, שבלילה הפך לאזור מפוקפק. כיוון שהעבודה היתה כרוכה בהישארות עד שעות מאוחרות, והליכה לתחנת הרכבת התחתית היתה ארוכה, הוא הסכים לשלם לנשים נסיעה במונית, מתוך רצון להגן על ביטחונן. באו הגברים במשרד ודרשו גם הם אותה הטבה בטענה כי התשלום לנשים בלבד מהווה אפליה. המעביד הסביר כי גם בחוק יש לעיתים יחס שונה לנשים, מתוך רצון להגן עליהן. כאן היחס השונה נבע מתכונה אישית של העובד (מין). כיוון שהענין נגמר בהסכמה בין הצדדים לא ברור האם מדובר באפליה "פסולה" או "העדפה מתקנת".
5. נטל ההוכחה
העובד הטוען לאפליה צריך להוכיח את טענתו. "תחושת בטן" שלו, שאינה מגובה בכל ראיה נוספת, תביא כנראה לדחיית התביעה. יחד עם זאת, כיוון שמדובר לעיתים בהליך לא פורמלי, ובית המשפט בפניו מתנהל הדיון נוטה פעמים רבות לחוש סימפטיה לעובד בהיותו פרו-עובדים מלכתחילה (תופעה נפוצה באירופה למשל) , בית המשפט יכול לייחס חשיבות גם לעדות או ראיה שוליים, ולבסס עליה את הכרעתו.
מטבע הדברים, מנסה העובד לבסס את טענותיו באמירות מסוימות שנאמרו לו על ידי מנהליו (ואפילו אם הדברים נאמרו בצחוק, באירוע חברתי) ובנתונים נוספים, לרבות נתונים סטטיסטיים.
בתי המשפט נוטים להיענות לדרישות העובד לחשוף בפניו נתונים הקשורים למקרה, ולעיתים אף ליזום בעצמם בדיקה כזו. למשל -
כמה עובדים מעל גיל חמישים עובדים בארגון? כמה מנהלים מקומיים עובדים בארגון?
מה משכורות הנשים מול הגברים באותה דרגה?
למעביד קיימת לעיתים האפשרות להתנגד לחשיפת אותם נתונים ואין הוא חייב להיענות לכל דרישה כזו, אם כי עליו לקחת בחשבון את ההשפעה שתהיה להתנגדות כזו על בית המשפט.
לאחר שנאספו הראיות, לעיתים נוכח המעביד כי לכאורה קיים מצב בעייתי.
למשל -
עובדת שפוטרה טוענת לאפליה על בסיס מין. בצוות היו חמישה אנשים, ומתוכם פוטרה האשה היחידה. מדוע דווקא היא פוטרה ?
היו מספר מועמדים לתפקיד, כלם באותה דרגה ובאותו וותק, ישראלי ומקומי. מי שקודם היה ישראלי. מדוע דווקא הוא זה שקודם? אולי בגלל שמי שביצע את הבחירה גם הוא ישראלי?
כמובן שלמנהל תהיינה תשובות בנוסח - האשה פוטרה כי היתה הגרועה בצוות, והישראלי קודם כי היה הכי טוב.
כאשר העובדות על פניהן אינן לטובת המעביד, המעביד חייב להיות ער לכך כי לכאורה עובר הנטל על המעביד להסביר את החלטתו. הוא חייב להראות כי היו שיקולים לגטימיים לבחירה, ולתמוך זאת, ככל האפשר בראיות. אם נתייחס לדוגמא שנתנו - הצגת הערכות תקופתיות של האשה שפוטרה, המצביעות על כך כי היו לה הישגים גרועים, והצגת הערכה תקופתית של העובד שקודם המראה את הישגיו המצויינים - מהווים תשובה טובה לטענות האפליה.
גם אם הנתונים הסטטיסטיים אינם תמיד לטובת המעביד, חשוב לבדוק ולהסביר את הסיבה להם. לדוגמא -
בארגון אין הרבה עובדים מעל גיל חמישים כי הטכנולוגיה בה מדובר היא חדשה יחסית, ואין אנשים בגיל זה שלמדו ועבדו בטכנולוגיה הדרושה.
אין הרבה מנהלים מקומיים כי הסניף מצוי בשנותיו הראשונות, ויש להכשיר וללמד את העובדים המקומיים, על מנת שיתאימו לדרישות הקיימות בארגון.
סיכומו של דבר:
כאשר מעביד נתבע בגין אפליה, הוא חייב לטפל בתביעה זו במלוא הרצינות, לקבל יעוץ משפטי ממומחה, ולהשקיע תשומת לב באיסוף ועיבוד החומר. במרבית המקרים, הכנה ראויה של התיק תביא למיזעור החשיפה, ולהגנה ראויה על הארגון.
