הדפס      שלח לחבר

בבקשה שנבצע ניתוח של רמת ההכנסה הפנויה (כלומר: רמת ההכנסה נטו - הוצאות המחיה + רמת החיסכון הפנסיוני). החברה כבר קבעה את רמת חבילת השכר לעובד וגם הספיקה לתקשר לו אותה. לאחר שביצענו את הניתוח מצאנו שהעובד ירד ברמת ההכנסה הפנויה שלו במהלך השליחות לעומת רמת ההכנסה שלו בארץ. יתרה מכך, חבילת השכר שהציעה לו החברה לא תהיה מספיקה לו כדי "לגמור את החודש".

כשהתקשרנו למנכ"ל החברה והצגנו לו את הנתונים נתקלנו בתגובה נדהמת: "איך זה יכול להיות? הרי נתנו לו שכר גבוה ב - 30% מאשר לעובד מקומי ברמתו! ואני עוד הייתי בטוח שאני יותר מדי נדיב... אולי כדאי בכלל לבטל את השליחות...".

ובכן, "איך זה באמת יכול להיות"? מדוע חבילת השכר של שליח (expatriate) גבוהה בעשרות אחוזים (ולעתים גם במאות אחוזים) מאשר עובד מקומי? רבים נוטים לחשוב שהדבר קורה בשל רמת השכר הנמוכה של עובדים מקומיים (במדינות כמו סין, הודו, רוסיה וכו'). אך הדבר נכון גם במדינות מפותחות (כמו מערב אירופה, ארה"ב, אוסטרליה, יפן וכו') בהן רמת השכר של העובדים המקומיים גבוהה יחסית. לצורך הכנת הכתבה בחנו מספר מקרים של עובדים בהם טיפלנו בתקופה האחרונה ולהלן מספר "דוגמאות אמת":

• עובד שנסע למשרת מנכ"ל של מפעל באסיה - עלות שנתית של כ - 400,000$.
• עובדת שנסעה לנהל מערכת ניהול פנימית של החברה באירופה - עלות שנתית של כ - 270,000€ (340,000$).
• עובד שנסע לנהל צוות מהנדסי תוכנה באנגליה - עלות שנתית של כ - 110,000£ (200,000$).
• עובד שנסע למשרת מהנדס שירות ביפן - עלות שנתית של כ- Yen 2,850,000 (270,000$).

ההסבר לעלות הגבוהה (והמפחידה לעיתים) נעוץ בגורמים הבאים:

• שכר לימוד: המדיניות המקובלת של חברות ישראליות בנושא זה היא לממן את שכר הלימוד של ילדי העובד בבתי ספר בינלאומיים (למעט אזורי יעד בהם קיימת רמת חינוך ציבורי בשפה האנגלית ברמה סבירה כמו ארה"ב, בריטניה ואוסטרליה). עלות השכר לילד אחד בבית ספר בינלאומי עומדת על 10,000$ עד 30,000$ לשנה. יתרה מכך, במדינות רבות (כמו לדוגמא בצרפת) ההוצאה של המעסיק לצורך שכר לימוד נחשבת להטבה לעובד ולכן יש לגלמה. קחו לדוגמא משפחה שלה שני ילדים בבית ספר בינלאומי בפריז. עלות של 20,000$ לשנה מביאה לסכום של 40,000$ לשני ילדים. מכיוון שעלות זאת נחשבת להטבת שכר הרי שיש לגלמה. אם ניקח בחשבון רמת מס הכנסה של 40% ורמת הפרשות סוציאליות של 35% הרי שהעלות השנתית לחברה מגיעה ל - 160,000$!!!
• שכר דירה: אזורי המגורים של שליחים באזורי יעד רבים היא גבוהה ביותר. שכר הדירה לדירה ממוצעת בת 3 חדרים באזורי מגורים של שליחים בסינגפור עומד על כ - 3,750$ לחודש (45,000$) לשנה. גם כאן, במדינות רבות תחשב עלות זאת כהטבה לעובד שיש לגלמה. כך לדוגמא, חברה שתממן שכר דירה של 2,400£ לחודש בלונדון תגיע לעלות שנתית של קרוב ל60,000£ לאחר גילום המס.
• עבודת בן/בת הזוג: מעבר לחו"ל כרוך בדרך כלל באובדן ההכנסה השניה של התא המשפחתי. בנושא זה קיימת התקדמות חיובית בשנים האחרונות כשמדינות רבות (אוסטרליה, ארה"ב, בריטניה) מאפשרות לבני הזוג של השליחים לעבוד מתוקף ויזת העבודה של בני זוגם. עדיין, ברב המקרים בן/בת הזוג לא עובד במשך תקופת השליחות (או ברובה). למרות שבאופן פורמלי רוב החברות לא מתייחסות לאובדן ההכנסה השניה בקביעת חבילת השכר הרי שבאופן מעשי הן חייבות להביא זאת בחשבון כדי לאפשר לעובד לשמר את רמת החיים לה הורגל.
• חסכון פנסיוני: רוב תכניות החסכון הפנסיוני במדינות זרות אינן רלוונטיות לעובד ישראלי מאחר והן מבטיחות קצבת פרישה רק למי שיחיה באותה מדינה בגיל הפרישה (כך לדוגמא בצרפת, בלגיה, בריטניה ועוד). מאידך, לא ניתן להפריש כספים לתכנית פנסיה ישראלית מאחר ובלמעלה מ-90% מהמקרים מנותקים קשרי העבודה עם החברה הישראלית. התוצאה: החברה צריכה לקחת בחשבון הפרשות פנסיוניות משכר הנטו - ולא משכר הברוטו. ניקח לדוגמא עובד שמשכורתו החודשית (ברוטו) בישראל עומדת על 25,000 ₪. רמת החסכון הפנסיוני השנתית שלו (כולל ביטוח מנהלים וקרן השתלמות) עומדת על כ - 15,000$ ומוכרת לצורכי מס. כדי להפריש סכום זה מהנטו של העובד בחו"ל יש להעלות את שכר הברוטו בכ - 10,000$ עד כ - 20,000$ (תלוי ברמת המס השולי בכל מדינה).
• חבילת הטבות ה-relocation: רוב החברות נוטות להתעלם מהעלות הכוללת של חבילת הטבות המעבר (טיסות, מטען, ביטוח רפואי, דיור זמני, רכב שכור, מענק relocation, יעוץ מס, חופשת מולדת) ולראות את "העצים" (כל הטבה בנפרד) במקום את "היער" (חבילת ההטבות). טווח העלות (בחישוב שנתי) של חבילת ההטבות עומד על 20,000$ עד 35,000$ ותורם את חלקו (הלא צנוע...) לעלות הכוללת.
• רמת החיים וכוח הקנייה בישראל: בניגוד למקובל לחשוב, רמת החיים וכוח הקניה בישראל הם ברמה יחסית גבוהה מאוד (לפחות בכל מה שקשור לרמת החיים וכוח הקניה של אוכלוסיית העובדים המיועדים לשליחות בחו"ל). כך, לדוגמא, העלות החודשית של מעון פרטי לילד בישראל עומדת על כ - 2,000 ₪ בעוד שבלונדון העלות החודשית של מעון עומדת על כ - 700£ (5,600 ₪). דוגמא נוספת: עלות שכר דירה של בית באזור טוב במרכז הארץ עומדת על 1,000$ עד 1,500$. עלות שכר הדירה של בית מקביל באזור ה - Silicon Valley תעמוד על 3,000$ עד 4,000$.

מה לעשות כדי להימנע, במידת האפשר, מהעלויות המטורפות? להלן שבע דרכים המוצעות להתמודדות בעלות, המטורפת לעיתים, של השליחות לחו"ל:

1. לדעת כמה זה עולה (לפני שמתחילים...) - כמו שכל יועץ למשק בית יגיד לכם, הצעד הראשון לצמצום הוצאות הוא מודעות מלאה לכלל ההוצאות. נראה פשוט לכאורה? אולי. ברוב המקרים המודעות לרמת העלות הכוללת של השליחות מגיעה רק לאחר שכבר סוכם עם העובד על השליחות (במקרה הטוב) או רק לאחר שהעובד כבר נמצא בחו"ל (במקרה הפחות טוב). מומלץ (מאוד!) לערוך תחשיב כולל של עלות השליחות עוד לפני השיחה הראשונה עם העובד המיועד לשליחות (במקרים רבים השיחה הראשונה מתניעה תהליך שכבר לא ניתן לעצור אותו).

לבדוק חלופות:
2. חלופה א': עובד מקומי - השוואת עלות של עובד מקומי לעומת שליח מישראל מאירה, לעתים רבות, את הצורך בשליחות באור חדש. נכון שברב המקרים יש לעובד מישראל יתרון איכותי מובהק ביחס לעובד המקומי (הכרת המוצר, תקשורת עם מטה החברה בישראל, רמת אמון אישי, רמת מחויבות לחברה) אך, בסופו של דבר, הכמות מנצחת את האיכות. על החברה לשאול את עצמה מה המחיר שהיא מוכנה לשלם על היתרון האיכותי: 50,000$ לשנה? 100,000$ לשנה? 200,000$ לשנה? אם נתייחס לאחת הדוגמאות שהצגנו בתחילת הכתבה, הרי שעלות המעסיק השנתית של מנהל פרוייקט מקומי להטמעת מערכת ניהול בארגון עומדת על של כ - 95,000€ (במקום עלות שנתית של כ - 270,000€ לעובדת מישראל). האם באמת קיים יתרון איכותי כה מוחץ ששווה 175,000€ בשנה (או למעלה מחצי מיליון יורו לשליחות של שלוש שנים)? כחברה שמתפרנסת ממתן יעוץ ושירות לחברות המבצעות relocation לעובדיהם אנו מוצאים את עצמנו פעמים רבות מייעצים לחברות להעדיף עובד מקומי על שליח מישראל. למען הגילוי הנאות, עצה זאת נדחית ברב המקרים (עובדה שמועילה מאוד למחזור המכירות של ORI אך לא כל-כך נכונה לחברה השולחת...).

3. חלופה ב': לקצר את השליחות ולשלוח את העובד ללא בני המשפחה - במקרים רבים ניתן לקצר את משך השליחות (לתקופה של עד 12 חודש) ולשלוח את העובד ללא בני משפחתו. יש לכך השלכות משפחתיות לא פשוטות - אך גם יתרונות משפחתיים לא מבוטלים (אי פגיעה בקריירה של בן הזוג, מניעת זעזועים לילדים, אי ניתוק מהסביבה החברתית/משפחתית-מורחבת). החסכון הכספי בסוג כזה של שליחות הוא משמעותי ביותר (שכר דירה, שכר לימוד, אי-אובדן משכורת שניה) ומאפשר לחברה לתת לעובד תמריץ כספי גבוה שיכול להצדיק, מבחינתו, את המחיר המשפחתי והאישי שהוא לוקח על עצמו. כך, לדוגמא, המלצנו לחברה ששלחה מישראל את מנהלת פרוייקט ההטמעה לאירופה לקצר את השליחות לשנה, להגיע עם העובדת לסיכום של נסיעה בת 3-4 ימים כל שבוע לאירופה, ולשלם לה בונוס מיוחד של 50,000$ בסוף השנה (לא, הם לא קיבלו את ההצעה...).

4. חלופה ג': לשלוח רווק במקום עובד נשוי עם ילדים - זה אמנם נשמע מאוד לא politically correct להפלות עובד על רקע מצבו המשפחתי, אבל... הרבה יותר זול לשלוח:

• עובד רווק מאשר עובד נשוי.
• זוג ללא ילדים מאשר זוג עם 3 ילדים.
• עובד מבוגר, שילדיו כבר אחרי גיל הלימודים התיכוניים, מאשר עובד שילדיו בגיל הבית ספר.

5. לבחון היטב את הנתונים - האם באמת יש צורך בדירה באזור המגורים היקר ביותר בעיר? האם חייבים לשלוח את הילד לבית הספר הבינלאומי היקר ביותר באזור? האם אין אפשרות לקצר את משך השהייה במלון? הצגת השאלות הנכונות יכולה לחסוך לחברה סכומי כסף משמעותיים. כך, לדוגמא, העלות השנתית של הלימודים לילד ב - International School of Brussels עומדת על כ - 27,000$. לעומת זאת, העלות המקבילה בבית ספר היהודי של בריסל (Ganenu) עומדת על כ - 9,000$. נחשו היכן לומדים ילדיהם של רב השליחים הישראלים בבריסל?

6. להימנע מתקדימים - חייבים לשלוח את חיים לניו-דלהי. הוא דורש שנממן גם כרטיסי לאחות של אשתו כדי שתעזור לה בחודשים הראשונים עם הילדים. חבל להיות כל-כך קטנוניים בשביל עוד כמה אלפי דולרים. נכון? מאוד לא נכון!!! לכו תסבירו עכשיו לדוד, שנוסע לבוסטון, מדוע אשתו לא יכולה לקחת גם את בת הדודה שלה כדי לא להרגיש כל-כך בודדה בחודשים הראשונים לשליחות (מבוסס על מקרה אמיתי...). כלל האצבע אומר שהעלות האמיתית של כל תקדים היא פי 10 מ"העלות הראשונית" שלו. מסקנה: אצבע זהירה על "הדק התקדימים"...

7. לתת לעובד את הכסף - מי לא מכיר את תופעת ה - OPM (Other People Money)? הכסף של החברה הוא, בהגדרה, תמיד יותר זול מהכסף של העובד. עדיף, לכן, ליצור מסגרת חבילת שכר בה את אזור ורמת המגורים, רמת החינוך, רמת הרכב וכו' היא על חשבון העובד (אלא אם כן שקולי מס מחייבים אחרת). בסיכומו של דבר, זה יעלה פחות כסף לחברה. במדינה דוברת אנגלית, עם רמת חינוך ציבורי מעולה, דרשו השליחים של חברה ישראלית שילדיהם ילמדו בבית הספר היהודי הפרטי - והחברה אכן מימנה את ההוצאה. כל ניסיון להתווכח עם העובדים העלה טענות קשות על חוסר רגישות וחסר הכרה "בצורך לשמור על הקשר לשורשים הלאומיים". לאחר מספר שנים נלאתה החברה מהויכוחים והחליטה על שינוי המדיניות: כל העובדים עם ילדים קבלו תוספת שכר מיוחדת והחברה ביטלה את המימון ללימודים בבית הספר היהודי במקום. וראה זה פלא: כל העובדים (ללא יוצא מהכלל!) הגיעו למסקנה שילדיהם יוכלו להסתדר גם בלי "חינוך הקשור לשורשיהם הלאומיים" ורשמו אותם לבתי הספר הציבוריים במקום...

* Israel Fruman is the Managing Director of ORI, the leading Global HR and Relocation company in Israel. E-mail: israelf@oriil.com