הדפס      שלח לחבר

לפני מספר חודשים הגענו לפגישה עם מנכ"ל חברה צעירה למכשור רפואי. החברה קיבלה החלטה אסטרטגית להקים חברת בת באירופה המערבית והתלבטה בין שתי מדינות יעד: בריטניה וצרפת. מנכ"ל החברה ביקש להזמין מאתנו סקר משווה של היבטי משאבי אנוש בין שתי המדינות.

אמרנו למנכ"ל שנשמח לבצע סקר מפורט שכזה אך ניתן כבר להגיש את השורה התחתונה (מבחינת משאבי אנוש): בריטניה - כן, צרפת - לא!!! המנכ"ל ביקש הסבר ובמקום הסבר סיפרנו לו את סיפורה של חברת Marks & Spencer הבריטית. לחברה הייתה פעילות בצרפת ולפני מספר שנים התקבלה החלטה לסגור את הפעילות ולפטר את אלפי עובדיה הצרפתיים. לפני החברה עמדה דילמה לא פשוטה: כחברה ציבורית בריטית היה עליה להוציא על כך הודעה מסודרת לציבור ולמנוע כל דליפה של מידע לפני ההודעה. מצד שני, החוק הצרפתי מחייב אותה לתהליך מורכב וארוך של פיטורי עובדים. החברה בחרה בפשרה בריטית טיפוסית: בבוקר היום בו הוציאה הודעה בנושא לבורסה יצאו שליחים מיוחדים ובידם מכתב פיטורים לכל אחד מהעובדים הצרפתיים.

עוד בערבו של אותו יום כינס ראש הממשלה הצרפתי מסיבת עיתונאים מיוחדת, גינה באופן חריף את החברה וכינה את התנהגותה כ"לא אנושית, לא מוסרית ולא חוקית"...העיתונות הצרפתית "צלבה" את החברה וארגוני העובדים הצרפתיים הודיעו על הגשת תביעה בממדים ענקיים נגדה. לאחר מספר ימים של מהומה תקשורתית הוציאה החברה הודעת התנצלות והצהירה שהיא מבטלת את מכתבי הפיטורים. אך גם זה היה בבחינת "מאוחר מדי, מעט מדי" ולאחר מספר ימים נוספים נאלצו מנכ"ל החברה ויו"ר החברה לקחת אחריות אישית בנושא ולהתפטר מתפקידיהם. בסופו של התהליך נחלצה Marks & Spencer מתביעת פיצויים ענקית על ידי כך שהצליחה למצוא רוכש לפעילותה בצרפת שהתחייב שלא לפטר את העובדים.

הדוגמא הספיקה למנכ"ל ומבחינתנו זה היה אחד מפרוייקטי הייעוץ הקצרים ביותר שבצענו... אך לא תמיד ההחלטה היא כל כך פשוטה. בהחלטה על מיקום חברת בת חדשה ביבשת/אזור פעילות חדשים ישנם שיקולים עסקיים רבים (שותפים אסטרטגיים, מפיצים ראשיים, לקוחות מרכזיים, מס חברות ועוד) אך יש גם לקחת בחשבון, כחלק מהשיקולים העסקיים, גם שיקולים רבים מתחום משאבי האנוש. במאמר זה נפרט את שאלות ה-HR העומדות לפני הארגון כשהוא משווה בין מספר אזורים/מדינות/ערים אלטרנטיביים.

באיזה מדינה קיימים חוקי עבודה "נוחים" יותר? כשבוחנים שאלה זאת יש להבין שבעולם המערבי קיימות שתי אסכולות של חוקי עבודה:
1. האסכולה ה"אנגלו-אמריקאית" (המבוססת על פשטות ביחסי עובד-מעביד, מוטה באופן מובהק לטובת המעסיק, תוך כדי שהיא מאפשרת לו גמישות רבה בגיוס, ניוד ופיטורי עובדים, ודוגלת בביטוחים סוציאליים סטאטוטוריים נמוכים).
2. האסכולה ה"אירופית-קונטיננטלית" (המבוססת על הגנה נרחבת של זכויות העובדים ואבטחת מקומות העבודה שלהם, מוטה באפן מובהק לטובת העובד ודוגלת בביטוחים סוציאליים סטאטוטוריים).
ישראל, מבחינה זאת, שייכת באופן מובהק לאסכולה ה"אנגלו-אמריקאית". למנהל ישראלי קשה להבין מדוע איננו יכול פשוט לתת מכתב פיטורים לעובד שביצועיו לאורך זמן ירודים במדינות מהאסכולה ה"אירופית קונטיננטלית" (כמו צרפת, גרמניה, הולנד, איטליה, מזרח אירופה וכו'). מדוע יש צורך באישור של משרד העבודה המקומי (כמו בהולנד)?, להיות מוגבל לתחילת הרבעון הקלנדרי (גרמניה)? או להיות מחויב בתיאום מוקדם ובהתייעצות עם הנציגות המוסמכת של העובד המפוטר (צרפת)?.
בהקשר זה יש לקחת בחשבון שהמדובר הוא לא רק בעובדים מקומיים. גם עובדים ישראליים הנשלחים לעבודה במדינות שכאלו יהיו מוגנים, ברב המקרים, ע"י חוקי העבודה המקומיים. כך, לדוגמא, הופתעה חברה ישראלית שהחליטה לפטר את רוב עובדיה הישראליים בצרפת כשקבלה מהם מכתב, באמצעות עורך דין מקומי, הטוען שהליך הפיטורים לא היה חוקי מאחר ולא בוצע לפי החוק הצרפתי.

היכן קל יותר לגייס ולשמר עובדים מקומיים? בסין קיימת תחרות עזה על מועמדים דוברי אנגלית למשרות בכירות בעוד שבהודו קיימת תשתית ענקית של מועמדים דוברי אנגלית. לעומת זאת, אחוז הפרישה הלא רצויה (undesired turnover) בהודו הוא גבוה ביותר ומגיע במקצועות הנדסיים לקצב שנתי של למעלה מ - 30%!

היכן זול יותר להעסיק עובדים מקומיים? יש לבצע ניתוח משווה בין באתרים הפוטנציאליים להקמת חברת הבת ולהימנע ממספר טעויות נפוצות בהקשר זה:

התייחסות לממוצעים - השכר הממוצע בהונגריה לא שונה בהרבה מהשכר הממוצע בצ'כיה. לעומת זאת רמת השכר של עובדים בתפקידים לא ניהוליים ובתפקידי ניהול זוטרים גבוהים יותר בהונגריה בעוד שרמת השכר של מנהלים בדרגי הביניים ובדרגות הבכירות גבוהים ביותר בצ'כיה. יש לבצע את הניתוח מול הקבוצות הספציפיות של העובדים אותן אמורה החברה להעסיק.

התייחסות לרמת השכר ולא לעלות השכר (כולל הפרשות שכר והטבות שכר) - רמת השכר גבוהה בבריטניה לעומת צרפת אך רמת ההפרשות הסוציאליות הגבוהה בצרפת הופכת את עלות השכר בה לגבוהה יותר. יש לבצע תחשיב מפורט של עלות המעסיק בכל אזור הכולל את כל עלויות המעסיק (הפרשות, ביטוחים, הטבות וכו').

התייחסות לעלות ההעסקה באופן סטטי ולא באופן דינמי - רמת השכר בסין עלתה ב-5 השנים האחרונות ב-48% בעוד שביפן עלתה רמת השכר בשנים אלו ב-10% בלבד. בשנת 2005 אמורה רמת השכר בסין לעלות ב - 7% בעוד שביפן רק ב - 2%. יש לקחת בחשבון את מגמת רמת השכר באזורים הרלוונטיים ולא רק את המצב הנוכחי.

היכן פשוט וקל יותר לקבל אשרת עבודה? חברה המתעתדת לבסס את כוח העבודה שלה בחברת הבת על עובדים ישראליים חייבת לבחון את היכולת להוציא עבורם אשרות עבודה. תהליך הוצאת אשרת העבודה במדינות כמו ספרד ואיטליה הוא מורכב ולוקח חודשים רבים וחברת רבות נאלצו לשנות את התכניות העסקיות שלהן במדינות אלו בשל העיכוב שחל בתהליך הוצאת אשרת העבודה.

היכן יקר יותר להעסיק עובדים זרים (expatriates)? ערים רבות יכולות להיות זולות מאוד לתושבים המקומיים ויקרות מאוד לתושבים זרים. כך לדוגמא, יכול שכר הדירה ל-expatriates בערים כמו מוסקבה, בייג'ינג וניו-דלהי להגיע ל - 3,000$ עד 5,000$ לחודש.

היכן קיימת איכות חיים גבוהה יותר לעובדים זרים? שיקולי איכות החיים יקבעו את יכולת החברה להעביר עובדים מישראל לחברת הבת ובמחיר סביר. עובד ישראלי המוצב במוסקבה ידרוש פיצוי גבוה על הצורך להתמודד בבעיות ביטחון אישי. משפחה ישראלית שתעבור לפרנקפורט תדרוש מימון שכר הלימוד של ילדיה בבית הספר הבינלאומי. עובדים ישראליים שיוצבו בסאול יתקשו להתאקלם בעיר שבה קהילה יהודית וישראלית קטנה מאוד.

לסיכום, כל החלטה על הקמת חברת בת בחו"ל דורשת הצבה של שאלות מתחום משאבי אנוש ובחינה מדוקדקת שלהן. אנשי משאבי אנוש נדרשים, לכן, להיות "שותפים אסטרטגיים" אמיתיים לארגון ולספק לו את התשובות המתאימות בנושא.

* Israel Fruman is the Managing Director of ORI, the leading Global HR and Relocation company in Israel. E-mail: israelf@oriil.com