רקע-
כאשר נשאלים עובדים (למשל בתעשיית ההיי-טק) מהן שעות העבודה שלהם, הם נוהגים לעיתים להשתמש בביטוי "מצאת החמה עד כלות הנשמה" כתשובה. ואכן, בארץ זוהי פחות או יותר הנורמה המקובלת. האווירה בארגון "מעודדת" עבודה בשעות ארוכות, ובמקרים רבים העובדים גם אינם מקבלים תשלום נוסף עבור שעות נוספות אלה, כיוון שהמעביד מתייחס אליהם כמי שכלול באחד החריגים הקבועים בחוק החל בישראל.
כאשר עובדים אלה נשלחים לחו"ל הם נוהגים להמשיך ולעבוד את אותן שעות ארוכות, ומנהליהם (הישראלים) כמובן מצפים מהם להמשיך ולנהוג כך.
חברות רבות, בתחילת תקופת פעילותן בחו"ל, לא מתעמקות בנושא ופשוט מניחות כי אותם כללים ואותה נכונות לשעות "מטורפות" יחולו גם בחו"ל. הן מניחות כי המשכורת הגבוהה יחסית שמקבל האקספט והאמביציה המקצועית, יגרמו לכך כי נושא השעות הארוכות לא יהפוך לבעיה ממשית. בהמשך, כאשר מתחילים לגייס מקומיים, לא תמיד בודק הארגון האם אותם כללים חלים גם לגביהם. היעדר הבדיקה יכול לנבוע מחוסר מודעות לנושא או פשוט מהיעדר זמן להתעסק בו, וכך נוצרות עובדות בשטח בלא עבודת הכנה מתאימה של הארגון.
בהמשך, ארגונים רבים מגלים כי העובדים המקומיים אינם בהכרח ששים לבלות את כל זמנם במשרד. עובדים אלה, בהיותם במגע שוטף עם האקס-פטים, משפיעים כמובן גם על האקס-פטים, ומעבידים רבים נאלצים להתמודד עם טענות ודרישות בנושא. הדרישות הן בשני מישורים:
- דרישה של המעביד לשעות עבודה ארוכות, תוך פגיעה באיכות החיים של העובד (בלי קשר אם הוא מקבל תשלום מיוחד על כך).
- היעדר תשלום מתאים (בעיני העובד) עבור אותן שעות נוספות.
כמובן שתיקון המצב, כאשר יש תסיסה בקרב העובדים על רקע זה, הינו קשה ומסובך יותר מאשר טיפול נכון מלכתחילה.
המצב באירופה -
שעות העבודה במדינות האיחוד האירופאי נקבעו בחוק שנקרא WORKING TIME DIRECTIVE . דירקטיבה, DIRECTIVE, היא חוק כלל אירופאי. הדירקטיבה קבעה כללים שונים לגבי שעות העבודה, ובין היתר נקבע ששבוע עבודה לא יעלה על 48 שעות. החישוב נעשה לפי ממוצע של שבעה עשר שבועות. כלומר- בשבוע אחד יכול העובד לעבוד 50 שעות, ובאחר - 40 שעות, ובלבד שעל פני 17 שבועות יישמר המקסימום של 48 שעות. כמו כן קיימות מגבלות נוספות של מקסימום שעות ביום, מקסימום שעות נוספות לאורך שנה קלנדרית וכיו"ב.
כל מדינה ממדינות האיחוד אמורה היתה לאמץ את החוק וליישם אותו בשטחה היא ואכן כך נעשה.
אולם, חוק זה קבע רף מינימום בלבד. הדירקטיבה האירופאית קובעת תנאי מינימום להגנה על העובד, אך כל מדינה יכלה "לשפר" את מצב העובד על ידי חוק פנימי. ואכן, מדינות רבות באירופה חוקקו חוקים סוציאליים המגבילות בצורה חמורה את שעות העבודה שניתן לדרוש מהעובד.
ניקח את צרפת למשל. שבוע העבודה שם הוא 35 שעות !! כמו כן, להבדיל מישראל, בה בפועל המנהלים פטורים מההגבלה על שעות עבודה, הרי בצרפת (כמו בארצות רבות אחרות) הפטור חל רק על מתי מעט מהמנהלים (ההנהלה הבכירה בלבד), ורובם עדין כפופים למגבלה של 35 שעות. לפיכך, עובד צרפתי, הן מקומי והן אקס פט, נהנה משבוע עבודה של 35 שעות.
כאשר החוק המקומי נותן הטבה לעובד מעבר למה שנקבע בחוק האירופאי - "גוברת" ההטבה של החוק המקומי. לכן, אקספט ישראלי בצרפת, העובד מעבר ל-35 שעות שבועיות זכאי לתשלום נוסף בגין שעות נוספות אלה.
הסיכון -
חברות שעובדיהן עבדו שעות ארוכות, ולא טרחו לעשות "שיעורי בית", מצאו עצמן מסתכנות בתביעות של עובדים לתשלומי שעות נוספות, ואף בהסתבכות מול רשויות המדינה כיוון שהפרו חוקים סוציאליים אלה או אחרים.
כך למשל, אם המעביד ששלח אקס פט חושב שמשכורת גבוהה "מפצה" על השעות הארוכות, הרי מבחינת החוק - אין הדבר כך. כאשר החוק היבש דורש לשלם שעות נוספות, אותה משכורת גבוהה תשמש בסיס לחישוב התשלום עבור השעות הנוספות (למשל- 150% מהשכר הרגיל לשעה) וכך מפסיד המעביד פעמיים. גם משלם משכורת מעבר למה שמקובל בשוק עבור מקומיים, וגם משלם שעות נוספות מעל ומעבר למה שהיה משלם, לו היה מקטין את המשכורת ומשלם לעובד שעות נוספות כנדרש בחוק.
כאשר המעביד רוצה לתקן את המצב ולהתחיל לשלם שעות נוספות תוך הפחתת החבילה המשולמת לעובד, הוא בבעיה קשה שכן מבחינה משפטית הוא לא יכול להפחית את משכורת העובד בלא הסכמת העובד.
בנוסף, חוסר מודעות לבעיה גורמת לכך שאין אצל המעביד פיקוח אמיתי על דיווחי השעות של עובדיו. כאשר העובד מדווח על שעות ארוכות, המנהל שלו לא בהכרח בודק האם אכן בוצעו השעות, או אם בכלל היה צורך אמיתי בהשקעתן. המנהל המקומי, שפעמים רבות אף הוא אקס פט, אינו מודע לרגישות, ואינו בודק ברצינות את הדיווחים. נהפוך הוא, כאמור לפעמים התרבות האירוגונית "מעודדת" את העובדים לדווח על שעות ארוכות.
בתביעה שמגיש עובד בגין שעות נוספות, מסתכן המעביד בתשלום ריבית ממשית על התשלומים שלא שולמו, כך שתביעה כזו יכולה להגמר בתשלומים גבוהים מאד. מעבר לכך, הפסד בתביעה כזו יוצר תקדים לגבי שאר העובדים, שלא לדבר על כך שמעבר להשלכות הכלכליות יש גם השלכות מבחינת יחסי האנוש בחברה (משבר אמון וכיו"ב).
השינויים המוצעים בחוק -
נחזור לחוק האירופאי. חריג חשוב לעיקרון שנקבע בחוק האירופאי היה עקרון ה- OPT OUT. העובד יכול היה לוותר על תחולת החוק בחוזה העבודה שלו.
ואכן, חברות שרצו להבטיח שעובדיהן יעבדו שעות ארוכות בצורה חוקית, דאגו לכלול סעיף מתאים בחוזי העבודה שלהם.
כאשר בנוסף לחוק האירופאי היה קיים גם חוק מקומי שאינו מאפשר את ה- OPT OUT, כמובן שהכללת הסעיף בחוזה לא יכלה לפטור את המעביד מקיום החוק המחייב שבוע עבודה קצר יותר. הסעיף בחוזה פשוט הפך לחסר תוקף.
לאחרונה מתקיימים דיונים בפרלמנט האירופאי על הכנסת שינויים בחוק האירופאי -
- צמצום החריג של ה - OPT OUT ,
- הכללת שעות כוננות ("ON CALL") בחישוב שעות העבודה השבועיות.
שינויים אלה גורמים דאגה רבה אצל מעסיקים באירופה, אשר כבר כעת נאלצים להתמודד עם חקיקה סוציאלית המטילה עליהם הגבלות קשות.
שינוי אחר מוצע הוא לפרוש את תקופת הממוצע לחישוב שעות העבודה ל- 12 חודשים, במקום 17 שבועות, מה שיכול להקל מאד על מעסיקים הנתונים לתקופות לחץ המתחלפות בתקופות רגועות.
הפרלמנט האירופאי כבר הצביע בעד שינויים אלה אבל עדיין יש צורך בהליכים פורמליים נוספים על מנת שהם ייכנסו לתוקף.
עצה מעשית -
בין אם ייכנסו שינויים אלה לתוקף ובין אם לאו, העצה המעשית למעבידים בארגונים בינ"ל המעסיקים עובדים בחו"ל, הן אקס פטים והן מקומיים, היא -
לברר היטב את החוק החל . יש לעשות זאת תוך בדיקת התעשיה הספציפית, הגדרות התפקיד של העובדים, וכיו"ב.
לבדוק האם יש חריגים לתחולת החוק, שוב - תוך התיחסות ספציפית לסוג הפעילות של הארגון ושל העובדים.
לברר את המצב בשטח. לא תמיד החוק מיושם ככתבו וכלשונו. למשל - לראות מה עושים מעבידים אחרים באותה תעשיה. יש להיזהר ולברר, מעבר לעובדות, גם את הרקע המשפטי. לדוגמא - אם חברה מקומית גדולה באותה תעשיה לא משלמת שעות נוספות, אין זה בהכרח מצביע על כך שהחוק פוטר את כלם או "שאין לחוק שיניים". אולי לאותה חברה יש הסכם קיבוצי מיוחד עם אירגוני העובדים באותה מדינה.
לבדוק את נהלי העבודה וחבילת התשלום בהתאם למימצאי הבדיקה, ואם יש צורך - לשנותם. יש דרכים שונות ומגוונות לעשות זאת, ולא זה המקום לפרטן. חשוב להדגיש, בשלב זה את הצורך בבדיקה מקדימה ומודעות לנושא כך שהארגון יתחיל לפעול בצורה נכונה כבר בשלבים הראשונים של הפעילות במדינה זו או אחרת.
