עובד התתקבל לעבודה בחברה בעלת פעילות עניפה בחו"ל, ואמור היה לעבוד באירופה. הוא קבל לידיו את חוזה ההעסקה שלו. החוזה השתרע על פני מספר עמודים, באנגלית כמובן. לאחר קריאה מייגעת, הגיע העובד לסוף החוזה ושם פגש מספר סעיפים, שעל אף היותם כתובים באנגלית, גרמו לעובד להרגיש שהוא קורא סינית...
להלן דוגמא לסעיפים כאלה:
Governing law.
This Agreement shall be governed by and construed in accordance with the substantive laws of )name of country) _________, without any reference to conflict-of-laws principles.
Jurisdiction.
Any dispute, controversy or difference which may arise between the parties out of, in relation to or in connection with this Agreement is hereby irrevocably submitted to the exclusive jurisdiction of the courts of )name of country (_________________.
פעמים רבות נשאלתי על ידי עובדים ומנהלים מה בעצם אומרים הסעיפים האלה ומי צריך אותם בכלל.
ובכן, ראשית צריך לשים לב להבדל בין "החוק החל" (governing law) ו"סמכות השיפוט" (jurisdiction).
החוק החל
נושא ברירת הדין, כפי שעורכי הדין קוראים לו, מתיחס לשאלה -
מערכת חוקים של איזו מדינה תחול על החוזה ?
להמחשה אביא דוגמא מחוזה למכירת דירה. החוק בישראל דורש כי כל חוזה למכירת נכס דלא- ניידי ("מקרקעין") ייעשה בכתב. משה ודני נפגשו בבית קפה, ובשיחה בינהם סוכם על מכירת דירתו של משה לדני כאשר כל הפרטים כגון מחיר, מועדי תשלום וכיו"ב סוכמו. כיוון שהם חברים טובים העיסקה סוכמה בתקיעת כף.
משה התחרט. דני, שרצה לחייב את משה למכור לו את דירתו, תבע אותו בבית משפט. תביעתו נדחתה, כיוון שאין בינהם הסכם מחייב. נניח שבקרואטיה, לצורך הדוגמא בלבד, החוק מכיר בחוזה בעל פה למכירת דירה. אם אותה תביעה תוגש שם - הרי החוזה ייאכף.
יתרה מזו, אם דירתו של משה אינה בישראל, אלא בקרואטיה, יכול להתעורר ויכוח - האם, על אף ששניהם ישראלים והעיסקה סוכמה בישראל, יחול על הסכסוך החוק הקרואטי כיוון שהנכס מצוי שם.
ונעבור לעניננו - העסקת עובדים בחו"ל. כאשר חברה שולחת אדם לעבוד בחו"ל, מתעוררת השאלה איזו מערכת חוקים תחול על עבודתו שם. המעביד הוא לפעמים תאגיד ישראלי, לפעמים אמריקאי, ולפעמים מקומי. העובד הוא לא בהכרח תושב או אזרח מקומי. איזו מערכת חוקים תחול על העסקתו?
בנוסף, לא תמיד ברור לחלוטין מהו מקום ביצוע העבודה. מנהלים בכירים ואנשי מכירות ,לדוגמא, המתרוצצים באירופה ממדינה למדינה - חוקי עבודה של איזו מדינה יחולו עליהם?
סמכות השיפוט
כאן מדובר בבעיה אחרת. אם קיים סכסוך בין הצדדים - בתי המשפט של איזו מדינה ידונו בו?
לדוגמא - עובד נשלח לרהלוקיישן מישראל לדנמרק. הוא הועסק על ידי חברה דנית, השייכת לתאגיד הבינלאומי ששלח אותו. עם חזרתו לארץ הוא טוען כי לא קבל את כל המגיע לו מהחברה שהעסיקה אותו בדנמרק. האם בית משפט ישראלי מוסמך לדון בסכסוך או שרק בית משפט בדנמרק?
גם אם בית משפט ישראלי ידון בסכסוך, עדין יכול להיות שהחוק החל יהיה החוק הדני. כלומר - בית הדין לעבודה יגיע למסקנה כי לאור העובדה ששני הצדדים ישראליים ומצויים בישראל - הוא יכול לשפוט בסכסוך. יחד עם זאת, אם למשל העובד טוען כי לא שולמה לו חופשתו השנתית המלאה בגין עבודתו בדנמרק, יש להניח כי בית הדין יגיע למסקנה שיש לבדוק את הסוגיה לפי החוק הדני. או אז בית המשפט הישראלי יבקש לדעת נתונים על עמדת החוק הדני, והצדדים יצטרכו לפנות למומחים שיעידו על כך, דבר שכמובן יסבך מאד את הדיון ויגרום הוצאות רבות לצדדים.
למרות אי הנוחות, מבחינה משפטית, הדבר ניתן.
דוגמא נוספת - בחוזה העבודה בין מעביד ומנהל בכיר נקבע כי כל סכסוך יועבר לבוררות. בארצות רבות סמכות השיפוט הבלעדית לדון בסכסוכי עבודה היא לבית הדין לעבודה או טריבונל מקביל לו. באותן ארצות, סעיף המפנה את הסכסוך לבוררות הוא חסר תוקף. אם בית משפט בארה"ב יידון בסכסוך, הוא יכול לקיים את סעיף הבוררות. בית משפט באיטליה לא יתן לסעיף תוקף.
בעולם העסקים, רבים טוענים שאותו סעיף "קטן ונחבא אל הכלים", הוא שחורץ, באופן פרקטי, את גורלו של הסכסוך. כאשר צד לסכסוך יודע שהוא צריך להתדיין בבית משפט בארץ לא מוכרת, לשכור עורכי דין זרים ולבלות בנסיעות ארוכות לצורך הכנת התיק - "רוח הקרב" שלו מצטננת בצורה ניכרת.
שני נושאים אלה קשורים כמובן זה בזה. הם מורכבים וסבוכים ותילי תילים של הלכות נכתבו עליהם. בקורס מיוחד בפקולטאות למשפטים ("משפט בינלאומי פרטי") לומדים אותם לעומקם וכל מי שעוסק בפעילות בינלאומית חייב להיות מודע לקיומם (אם כי כמובן לא בהכרח להתמחות בהם).
מטבע הדברים, כאשר אדם מתגורר ועובד במדינה מסויימת, הבחירה הטבעית של החוק החל הם חוקי אותה מדינה, וסמכות השיפוט היא של בתי המשפט באותה מדינה. כלומר - הקובע הוא בעיקר מקום ביצוע העבודה.
מובן מאליו שבמקרים רבים לא מתעוררת כל שאלה בנידון, והעובדות ברורות לחלוטין. ג'ון, שעובד במפעל בלונדון, אצל מעביד אנגלי, יהיה כפוף לחוק האנגלי ואם יווצר סכסוך - יידון בכך הטריבונל בלונדון.
אולם, ב"עולם הרהלוקיישן", לא תמיד הדברים ברורים.
לכן, כדי למנוע מצב של אי בהירות, ויכוחים ארוכים והתדינויות מסובכות, רצוי לקבוע בחוזה מראש את שני הנושאים הללו. כך יהיה ברור מראש לצדדים מהי מערכת החוקים ואילו בתי משפט ידונו בכך. זוהי הדרך הנכונה ו"הנקיה" להסדיר נושא זה.
כאשר מדובר באקספטים העוברים ממדינה למדינה, הגרים בארץ אחת ושוהים מספר חודשים בארץ אחרת, או כאלה שכדבר בשגרה מדלגים ממדינה למדינה, חשוב ביותר לנסות ולהגדיר מראש את הנושאים הללו כדי למנוע אי הבנות ובעיות בעתיד.
באירופה למשל, עובדים יכולים לגור בארץ אחת, ולעבוד בארץ אחרת. בערי גבול רבות עובדים חוצים מידי יום את הגבול כדבר שבשגרה למקום עבודתם.
גם בארה"ב, בה קיימים חוקים שונים במדינות השונות, חשוב להגדיר מראש מהי המדינה (state) בה תידון התביעה ומהי מערכת החוקים החלה על יחסי העבודה. יחסי עבודה לפי חוקי קליפורניה אינם זהים ליחסי עבודה לפי חוקי טקסס.
חשוב אם כן, מבחינת המעביד, להגדיר מראש את הענין על מנת למנוע מצב בו העובד ינסה "לבחור" את החוק החל או את בית המשפט שיידון בענין רק כאשר מתעוררת בעיה.
כאשר נכתבו בחוזה סמכות השיפוט או החוק החל, ומי מהצדדים מנסה להחיל על היחסים מערכת חוקים אחרת, או "לגרור" את רעהו למדינה אחרת, יש סיכוי סביר שנסיונו ייכשל.
לדוגמא -עובד נשלח לעבוד בספרד. הוא עבד שם בחברת בת של חברה אנגלית השייכת לאותו תאגיד בינלאומי. בחוזה העבודה נקבע כי החוק החל הוא החוק הספרדי, וסמכות השיפוט היא לבתי המשפט בספרד. לימים סיים העובד את עבודתו בספרד ועבר לגור באנגליה. הוא תבע שם את חברת האם האנגלית בטענה כי פוטר שלא כדין. בית המשפט באנגליה דחה את התביעה ו"שלח" את העובד להגיש את תביעתו בספרד, כפי שנקבע בחוזה.
האם הצדדים יכולים בחוזה העבודה להחליט על החוק החל וסמכות השיפוט כאוות נפשם?
לא ממש. הצדדים אמנם יכולים לכתוב בחוזה מה החוק החל או מה סמכות השיפוט, אך עדיין, כאשר הדברים ייבחנו בבית משפט או על ידי הרשויות - יתכן כי לא יהיה לקביעתם כל תוקף.
להלן מספר דוגמאות -
תשלומי חובה
ניקח לדוגמא מעביד השולח עובד לשבדיה. המעביד מרגיש ששיעורי מס ההכנסה והביטוח הלאומי שם גבוהים מאד, ולכן הוא רוצה לכתוב בחוזה שחוקי ארץ אחרת , בה שיעורי המס נמוכים יותר, יחולו על ההעסקה. אם פתרון יצירתי זה היה "מחזיק מים" הרי כל העובדים בישראל היו פתאום מתחילים לעבוד תחת חוקי איי הבתולה..ולא כך הוא.
כאשר מדובר בתשלומי חובה לרשויות, הקריטריונים הקבועים באותם חוקים הם המחייבים. חבות התשלום למס הכנסה תקבע לפי הקריטריוניחם בחוקי המס, וכך גם לגבי תשלומים סוציאליים למיניהם. לדוגמא - אם החובה לתשלום מס חלה על כל "תושב" במדינה, הצדדים אינם יכולים לפטור עצמם מתשלומים אלה רק על ידי קביעה בחוזה העבודה המחילה על תשלומי השכר חוק אחר.
חוקי מגן סוציאליים
במדינות רבות, כולל ישראל, נחקקו חוקים רבים שנועדו להבטיח מינימום זכויות סוציאליות לעובד. אלה חוקים שלא ניתן לוותר עליהם או להתנות עליהם, גם לא בחוזה בין המעביד והעובד (בלשון המשפט הם נקראים חוקי מגן).
לדוגמא - עובד לא יכול להסכים, בחוזה העבודה, לקבל חופשה שנתית הקצרה מהמינימום הקבוע בחוק, או לוותר על פיצויי הפיטורין המגיעים לו.
כך גם בארצות אחרות, חוקים רבים החלים על יחסי העבודה המתבצעים באותה ארץ חייבים לחול על העובדים, וכל קביעה של הצדדים, המתימרת לשנות חוקים אלה, לא תהיה תקפה.
מעביד שירצה לקבוע בחוזה עבודה בבלגיה חופשה שנתית של שבועיים (ולא ארבעה שבועות כקבוע בדין הבלגי) לא יכול לעשות כן. לקביעה בחוזה, אפילו אם העובד הסכים לה, לא יהיה כל תוקף משפטי מחייב.
מעביד המעסיק עובד באיטליה, הרוצה לפטור עצמו מהגבלות על פיטורין למשל, לא יכול לקבוע בחוזה תקופת הודעה מוקדמת הקצרה מהאמור בחוק.
במקרה בו קבעו הצדדים חוק שונה מהחוק החל באותה מדינה בה מתבצעת העבודה, קיים סיכוי גדול כי בית המשפט יקבע כי לגבי הנושאים המוסדרים בחוקי המגן - יש להחיל את החוק המקומי למרות קביעת הצדדים.
אם נתיחס לדוגמא שנתתי - גם אם חוזה העבודה של העובד בבלגיה קובע כי החוק הישראלי חל על ההעסקה, ולכן, טוען המעביד, החופשה השנתית המגיעה לעובד קצרה יותר - בית משפט לא יאפשר זאת. המעביד יצטרך לתת את ימי החופשה כקבוע בחוק הבלגי.
יחד עם זאת, לפעמים החוק המקומי עצמו מכיר בכך שבנושאים מסוימים חוקי המגן שלו הם רלבנטיים רק לגבי תושבים מקומיים (מעבידים ועובדים) , אך לא בהכרח לגבי מעבידים ועובדים זרים. ולצורך הענין, עובד זר הוא גם איש ההיי-טק שנשלח לנהל את הסניף ולא רק הפועל הסלובני שבא לעבוד בגרמניה.
החוק יכול לקבוע שכאשר מדובר בעובד אקס-פט של מעביד זר (למשל - חברה אמריקאית ששלחה נציג לנהל סניף מקומי) , הדרישות הנוגעות לפיטורין, או לתשלומים מסויימים, יהיו שונים. בצרפת למשל, מותר למעביד זר המעסיק אקס-פט לקבוע כי ההגבלות החלות על פיטורין לפי החוק הצרפתי לא יחולו בענין. יש לשים לב כי מדובר בהקלה לגבי אקס-פט. המעביד הזר, בבואו להעסיק עובד צרפתי, עדיין יהיה כפוף לחוק המקומי המקשה מאד על פיטורי העובד.
כוחו של בימ"ש
בדרך כלל נוטה בית המשפט לכבד את הסכמת הצדדים ולתת תוקף מחייב לאמור בחוזה בינהם.
יחד עם זאת, בדיני עבודה, כאשר מגיע לדיון תיק ובו נושאים הקשורים לסמכות שיפוט בינלאומית או ברירת הדין, בית המשפט רשאי שלא לתת תוקף לקביעת הצדדים הקבועה בחוזה, וזאת מסיבות שונות.
כאשר מי מהצדדים מתנגד לסמכות השיפוט או לברירת הדין הנקובות בחוזה, עליו לטעון זאת מיד בפני בית הדין.
במאמר זה איני מתימרת לתת סקירה ממצה של כל הדינים וההלכות הקשורים לקביעת סמכות השיפוט או הסיבות הגורמות לבית המשפט להתערב בקביעת הצדדים ואסתפק במספר דוגמאות.
" עובד ישראלי נשלח לעבוד באפריקה במדינת עולם שלישי כשומר ראש. עם חזרתו לארץ הוא תובע למשפט את מעבידו הישראלי ששלח אותו לשם. בית הדין לעבודה יכול לקבוע כי על אף שבחוזה קבוע שסמכות השיפוט היא באפריקה, סיכויי העובד לקבל משפט הוגן שם הם כה קלושים, עד כי מן הראוי שהסכסוך יידון בישראל.
" סיבה נוספת לא לתת תוקף לסמכות השיפוט הכתובה בחוזה יכולה להיות הקביעה כי הסכמת העובד לשיפוט באפריקה אינה אמיתית, אלא הושגה באילוץ, ולאור חוסר השיוויון בין יכולת המעביד לנהל משפט באותה מדינה ו(חוסר) היכולת של העובד לעשות כן, מן הדין ומן הצדק כי הסכסוך יידון בישראל.
" חברה אמריקאית שלחה אנגלי לעבוד בסין. בחוזה העבודה נקבע כי סמכות השיפוט תהיה לבית משפט ישראלי ועל חוזה העבודה יחול החוק הישראלי (לצורך הדוגמא, בעלי המניות הם ישראליים שמאמינים בשיטת המשפט בארץ). העובד תובע את מעבידו בארה"ב בגין פיטורין שלא כדין, וטוען כעת כי אין מקום שבית משפט ישראלי יידון בכך. בית המשפט יכול לקבוע כי אין לאירוע כל זיקה ממשית לישראל, ולכן הוא אינו מקיים את האמור בחוזה.
אלה הם אירועים חריגים. בדרך כלל, כאשר החוק החל וסמכות השיפוט הקבועים בחוזה הם הגיוניים, וקשורים לנסיבות ביצוע העבודה, בתי המשפט ייטו לקיים את הקביעה בחוזה. יחד עם זאת, היעדר קביעה ברורה בחוזה עלולה לפתוח פתח להארכת ההתדיינות המשפטית להגדלת ההוצאות הכרוכות בכך, ולאי וודאות רבה לגבי הכללים החלים על האירוע.
סיכומו של דבר: אותם סעיפים קטנים, המסתתרים בסופו של החוזה, יכולים לחסוך למעביד הרבה טירחה והוצאות, שכן הם מסדירים מראש ובפשטות נושא מורכב במיוחד.
