מאמר זה מתייחס לאחד הנושאים היותר מורכבים והיותר בעייתיים של עובדים ישראליים הנשלחים לחו"ל, נושא שמירת הזכויות הסוציאליות בתקופת השהות שלהם בחו"ל.
באופן כללי, קיימים שלושה סטטוסים לעובד ישראלי הנשלח לחו"ל לעבודה (לתקופה ארוכה) ע"י חברה מישראל:
- העובד נשאר על ה - payroll הישראלי וממשיך להיות עובד החברה בישראל במשך כל תקופת השליחות.
- העובד יוצא לחופשה ללא תשלום מהחברה בישראל והופך להיות עובד של חברה מקומית (חברת בת של החברה בישראל, חברת אם או joint venture בין החברה בישראל לבין גורם מקומי).
- החברה בישראל מפסיקה את עבודתו של העובד ומגייסת אותו לעבודה בחברה מקומית בחו"ל. סטטוס זה הפך לנפוץ ביותר בעקבות הרפורמה במס מינואר 2003.
בסטטוס הראשון (העובד ממשיך להיות עובד החברה הישראלית) הנושא הוא פשוט יחסית: החברה קובעת, בדרך כלל, לעובד בסיס שכר בש"ח לפיו היא ממשיכה להפריש לו את כל ההפרשות הסוציאליות להן זכאים בדרך כלל עובדי החברה (ביטוח מנהלים, קרן פנסיה, קה"ל, ביטוח לאומי) במשך כל תקופת שהותו בחו"ל. בסיס זה מתעדכן בדרך כלל לפי תוספות השכר המשקיות ובחלק מהמקרים מעדכנת אותו החברה גם בהתאם לביצועי העובד ולתוספות השכר המפעליות. במקרה זה על החברה להיות ערה לשתי נקודות:
- בתקופת שהותו של העובד בחו"ל החברה חייבת להמשיך ולהפריש משכרו את מס הבריאות למרות שתשלומים אלו לא מקנים לעובד טיפול רפואי כלשהו בחו"ל. כדי לתת לעובד כיסוי לנושא זה צריכה החברה לרכוש עבורו ועבור משפחתו ביטוח רפואי פרטי לכל תקופת שהותו בחו"ל או לכלול אותו בתכנית הביטוח הרפואי הלאומי במדינה אליה נשלח (דבר שאינו אפשרי בכל מדינה).
- תשלום המסים הסוציאליים בישראל לא פוטר תמיד את העובד והמעסיק מתשלום מסים סוציאליים בארץ השליחות. הדבר תלוי בקיום אמנה למניעת כפל מסי ביטוח לאומי (Totalization Agreement) בין ישראל לבין מדינת השליחות. במידה ולא קיימת אמנה שכזאת (כמו המצב בין ישראל לארה"ב לדוגמא) חייבים החברה והעובד לשלם גם את המסים הסוציאליים בישראל וגם את המסים הסוציאליים במדינת היעד (המגיעים במדינות מסוימות לרמות של 60% - 70% מבסיס השכר). גם קיום Totalization Agreement עם מדינת השליחות לא פוטר את החברה והעובד באופן אוטומטי מתשלום המסים הסוציאליים ונדרשת בחינת האמנה בכל מקרה.
המקרה הבעייתי יותר הוא המקרה של עובד ההופך להיות עובד בחברה מקומית בארץ השליחות. במקרה שכזה יכול (ובחלק מהמקרים חייב) העובד לשלם את המסים הסוציאליים המקומיים אך הללו לא יקנו לו, ברב המקרים, הטבה סוציאלית אמיתית. תשלום ביטוח אבטלה בצרפת הוא לא רלוונטי לעובד ישראלי הנשלח ע"י חברה ישראלית מאחר ובשום מקרה הוא לא אמור להיות מובטל בצרפת. תשלומי הביטוח הלאומי בארה"ב (FICA) יקנו לעובד קצבת זקנה רק במידה ויעבוד בארה"ב 10 שנים לפחות. לעומת זאת, תשלום ההטבות הסוציאליות בישראל, שהן אלו שיקנו לעובד את הכויות הסוציאליות הבסיסיות, לא יוכר על ידי שלטונות המס ולכאורה הוא אף אינו אפשרי מאחר ואין לעובד מעסיק בישראל. במדינות רבות יהווה הדבר גם עבירה על חוקי המס המקומיים מאחר והמדובר בהטבת שכר לעובד החייבת במס.כך לדוגמא בארה"ב חייב העובד לדווח על הכנסותיו מכל מקור שהוא - ומכאן גם על ההכנסה שהייתה לו עקב שמירת זכויותיו הסוציאליות בישראל.
חברה שתחפש פתרון "אידיאלי" במקרה שכזה, תרצה לראות פתרון הכולל את הקריטריונים הבאים:
- שמירת רמת הביטוח הסוציאלי (לפחות באותה רמה שהייתה לעובד לפני יציאתו מהארץ).
- עמידה בחוקים הרלוונטיים של ישראל ושל מדינת השליחות.
- הכרה בהפרשות לתכניות ההטבות הסוציאליות כהוצאות מוכרות לצורך מס.
- שמירה על ניתוק יחסי עובד-מעביד בין העובד לחברה הישראלית.
במציאות, לצערנו, לא קיים כיום פתרון הכולל את כל הקריטריונים הנ"ל. בסעיף הבא נציג את הפתרונות הקיימים כיום בתחום, שכל אחד מהם חסר לפחות את אחד הקריטריונים הנדרשים. הבחירה של החברה באחד הפתרונות הקיימים מהווה ויתור מודע על אחד, או יותר מאחד, מהקריטריונים. עצם הבחירה באחד הפתרונות מצביע, למעשה, גם על תרבות החברה ועל סולם ההעדפות שלה.
פתרון I : "זאת לא הבעיה שלי" - במסגרת פתרון זה אומר הארגון לעובד הישראלי: "אתה נשלח לעבוד במדינה אחרת לתקופה של X שנים. בתקופה זאת תהיה עובד החברה המקומית לכל דבר ותקבל רק את ההטבות הסוציאליות שמקבלים העובדים המקומיים של החברה המקומית. השאלה אם הטבות אלו יקנו לך זכויות סוציאליות כלשהן בעתיד - איננה באחריותנו". שיטה זאת שומרת ללא ספק על האינטרס של הארגון והיא חוקית למהדרין אך היא פוגעת ברצף וברמת הזכויות הסוציאליות של העובד ומתאימה פחות לחברות שנוטלות אחריות על האינטרסים של עובדיהן לטווח ארוך כחלק מהתרבות שלהן.
פתרון II : "ללכת עם ולהרגיש בלי" - הארגון ממשיך להפריש את ההפרשות הסוציאליות הנדרשות למרות שהעובד כבר לא נמצא על ה - payroll שלו (פתרון זה פופולרי בעיקר בחברות במשאירות את העובד במעמד של חל"ת בישראל). פתרון זה מבטיח את רציפות ורמת הזכויות הסוציאליות שלו אך מהווה הכרה "דה-פקטו" של הארגון בהמשך קשרי מעביד-עובד בינו לבין העובד וגורם לחשיפת מס הן בישראל והן במדינת היעד.
פתרון III : "כסף קונה הכל" - החברה בחו"ל מחשבת את סכום הכסף הנדרש לעובד כדי להמשיך את תכנית ביטוח המנהלים (או קרן הפנסיה שלו), מוסיפה אותו לחבילת השכר של העובד ומגלמת את המס שהעובד נדרש לשלם עקב כך. פתרון זה עומד בדרישות החוק, מבטיח את רציפות ורמת הזכויות הסוציאליות של העובד ושומר על ניתוק יחסי מעביד-עובד עם הארגון בישראל. יחד עם זה הפתרון לא מוכר לצורכי מס ומחייב גילום מס שמייקר אותו במידה רבה. מעבר לכך, לחברה אין כלים לוודא שהעובד הפריש באמת את הסכומים הנדרשים לתכנית ביטוח המנהלים/קרן הפנסיה שלו.
פתרון IV : " נטפל בזה כשתחזור " - החברה נותנת לעובד סכום כסף שיאפשר לו לשמור על אלמנט ה"ריסק" בתכנית ביטוח המנהלים/קרן הפנסיה שלו ומבטיחה להשלים לו את אלמנט החסכון בעת חזרתו לארץ. שינוי חוקי הפנסיה של תחילת 1995 מקשה על ביצוע פתרון זה בשל המגבלות שהוא מטיל על הפרשות רטרואקטיביות לתכניות ביטוח מנהלים/קרן פנסיה.
פתרון V : " מפלט המס" - חברות רב-לאומיות זרות רבות פותרות בעיה זאת על ידי הקמת תכנית פנסיה בטריטוריה המהווה מפלט מס (איי קיימן, וואדוז). החברה מפרישה עבור העובד את הכספים הנדרשים לתכנית פנסיה שכזאת ללא תלות במדינה בה עובד העובד והעובד יכול ליהנות מפירות התכנית ללא קשר למדינה בה הוא נמצא כשפרות התכנית מבשילים. למרות פופלאריות התכנית בקרב חברות רב-לאומיות זרות לא אומצה שיטה זאת עדיין בישראל, בין היתר בשל המורכבות האדמיניסטרטיבית שלה ובשל הרתיעה מהקונוטציות של "מפלטי מס".
לסיכום, כפי שניסינו להמחיש במאמר זה, מדובר בבעיה סבוכה שלא קיים עבורה פתרון פשוט. דווקא בשל כך יש צורך בתשומת לב ובבדיקה מקפה של השלכות כל פתרון על החברה ועל העובד ובתקשורת פתוחה וכנה ביחס לכך עם העובד. מתוך ניסיוננו בנושא היינו ממליצים על נקיטת הצעדים הבאים לפני העברת עובד לחו"ל:
- בחינת חוקי הביטוח הסוציאלי של מדינת היעד ביחס לעובדים בכלל וביחס לעובדים זרים (Expatriates) בפרט.
- בחינת קיום אמנה למניעת כפל מסי ביטוח לאומי (Totalization Agreement) בין ישראל לבין מדינת היעד והשלכותיה בכל מקרה.
- עריכת תחשיב של היתרונות מבחינת מס בהעברת עובד ישראלי לחברת בת בחו"ל במקום להשאירו על מצבת השכר של החברה בישראל. במאמר מוסגר נציין כאן שקיימת הנחת עבודה גורפת (ושטחית) בקרב החברות הישראליות שבכל מקרה יש יתרון מס לנתק את קשרי המעביד-עובד בישראל ולהעבירו לחברת בת במדינת היעד. במקרים רבים (בעיקר במדינות מערב אירופה כמו בלגיה, גרמניה וצרפת) גורם הדבר נטל מס גבוה יותר לעובד ולעלויות מעסיק גבוהות יותר. השארת העובד על מצבת השכר של החברה הישראלית, במקרים בהם לא גורם הדבר לעלויות מס גבוהות יותר, תאפשר לחברה ולעובד לשמור ולהמשיך את החסכון הפנסיוני והזכויות הסוציאליות שלו.
- לתקשר לעובד באופן מלא את ההשלכות שיהיו לשליחות על החסכון הפנסיוני וזכויותיו הסוציאליות.
- לאפשר לעובד, ואף לעודד אותו, להשתתף בתכניות חיסכון פנסיוני במדינת היעד במשך השליחות במידה והדבר רלוונטי (כמו השתתפות בתכנית ה-K401 בארה"ב או בתכנית ה-CPF בסינגפור).
