הדפס      שלח לחבר      הרשמה לניוזלטר

בעת דיון בנושא זה, עלינו לעשות את ההבחנה הברורה בין עובדים ישראלים המוצבים בחו"ל (Expatriate Employees) לבין עובדים מקומיים המועסקים ע"י חברה שמקורה בישראל. כיום, יש לא מעט חברות ישראליות המחזיקות משרדים וחברות בת בארצות שונות ובהן מאות עובדים מקומיים. גם את מערך ההטבות שלהן ניתן לייעל וע"י כך לחסוך סכומי כסף נכבדים אך על כך, באחד המאמרים הקרובים.

לצערנו, עדיין רק חברות מעטות מבינות את החשיבות הטמונה בניסוח מדיניות ברורה בנושא ההטבות לעובדים המנוידים לחו"ל.

כל העברה לחו"ל, בין אם מטעם חברה קטנה ובין אם מטעם חברה גדולה יותר, כרוכה בעלויות רבות מאוד וטעויות בתחום זה עלולות לגרום לתקלות רבות וקשות.
חלק מהחברות הישראליות הגדולות, או חברות-בנות של חברות זרות, מודעות כבר היטב לנושא זה, ויש להן מדיניות ברורה למדי לגבי האופן שבו יש לנהוג במקרה של הצבת עובדים בחוץ-לארץ (ואין זה משנה אם מדובר בארצות-הברית או במדינה אחרת).

חלק גדול מההטבות הינו אוניברסאלי ויכלל בד"כ במדיניותה של כל חברה בעולם המעבירה אנשים ממקום למקום על פני כדור-הארץ. כמעט כל חברה רב-לאומית תתייחס לנושאים כגון תנאי הדיור של העובד, חינוך ילדיו (נושא מרכזי מאוד בחיי העובד הישראלי המנויד לחו"ל), ביטוח רפואי (גם הוא נושא משמעותי בחיי המשפחה הישראלית הגלובלית) לעובד ולבני משפחתו, מספר חופשות-המולדת וכולי.

יחד עם זאת, יש לזכור שישנן גם הטבות (ובעיות) האופייניות יותר לארגונים ישראליים ויש לקחתן בחשבון:

יש לוודא היטב את הטיפול הנכון והראוי בנושאים כגון הביטוח הלאומי, ביטוחי בריאות וקופות החולים בישראל.

המוסד לביטוח לאומי שינה לאחרונה כמה מחוקיו וכמיטב המסורת הישראלית, הדברים אינם מופצים כהלכה ובוודאי שאינם ברורים לגמרי. מומלץ לוודא היטב עם המוסד, טרם יציאה לחו"ל, מהן בדיוק החובות המוטלות על העובד או המעביד או שניהם יחד. הסכומים עלולים להיות נכבדים ומכבידים ומה שגרוע יותר - אי תשומת לב לנושא עלולה לגרום בשלב מאוחר יותר (שלב החזרה) לצרות רבות בכיסויים השונים, בעיקר הבריאותי וכמובן לתשלומים נכבדים בלוית הצמדות וקנסות.

ביטוחי בריאות בחו"ל הנם יקרים והמשפחה הישראלית המנוידת ידועה כצרכנית לא קטנה של מוצר זה (ולו גם לנושאים חשובים כגון לידה בחו"ל! ובל נשכח את האימא היהודייה הנצחית שכל שיעול של ילדה הרך מביאה מייד אל הרופא).
לרשות העובד המנויד עומדות כיום מספר אפשרויות לביטוחים רפואיים הן מישראל והן מחו"ל ויש לבדוק נושא זה היטב טרם יציאה.
אל לנו לשכוח לטפל כראוי בצד של הביטוחים הפנסיוניים למיניהם בהם אין לנו עדיין פתרונות קלים יחסית כמו בארצות האיחוד האירופי.
נושא שמעורר לא פעם בעיות הנו נושא החופשות בחו"ל:
בעוד שמספר ימי החופשה השנתית בארצות האיחוד האירופי הנו נדיב ביותר (אפילו במונחים ישראלים), הרי לא כך המצב בארה"ב, יפן ועוד מספר מדינות אסייתיות. כתוצאה, נוצרים לא פעם לחצים כבדים על מנהלי משאבי האנוש בארץ להעניק את מספר ימי החופשה הישראליים גם בחו"ל, דבר שאיננו אפשרי במקרה הטוב, או מהווה עבירה ואפליה בין עובדים במקרה הפחות טוב..

בהקשר לנושא זה מתעוררת תמיד בעיית החגים היהודיים שכן אז העובדים יחגגו גם חגים יהודיים/ישראליים וגם חגים מקומיים בארצות השרות.

מעבר לתנאים הבסיסיים, יתר ההטבות המקובלות לעובדים הנשלחים קשורות ישירות לתרבות הארגון, לחשיבות שהוא מייחס לנושא הצבת עובדים בחוץ-לארץ (ברור שיש הבדל בין חברה המשגרת באופן חד-פעמי עובד אחד או שניים לחוץ-לארץ לבין חברה המשגרת עובדים לחוץ-לארץ באופן קבוע ומתמשך), וכמובן - ליכולתו הכלכלית של הארגון.

עצם ניסוחה של מדיניות הטבות כזאת, יעלה אל פני השטח נושאים שונים שייתכן שאיש בארגון לא חשב עליהם עד כה או לא היה מודע להם כלל. ברור שהתנאים הכתובים במדיניות כזאת הינם מחייבים ככל מסמך משפטי אחר, בתנאי שפורסמו והינם ידועים לציבור העובדים. ברור מאליו שלכל סעיף וסעיף במדיניות כזאת יש גם משמעות כספית, לפעמים אפילו כבדה. היתרון הגדול של מדיניות כתובה וברורה הוא מניעת מיקח-וממכר כל אימת שעובד מסוים עומד לעבור לחוץ-לארץ. כמו כן עצם כתיבת המדיניות, מאלץ את החברה לחשוב, לדון ולבדוק שדברים אכן נעשים בצורה הנכונה.

כמו בהרבה נושאים אחרים, ארגונים שונים מנסים לחקות ארגונים אחרים, ואף להתעלות עליהם, והדבר בולט במיוחד במדינה קטנה כישראל. הדבר מגביר את התחרות הפרועה בין הארגונים ונהפך לנושא מרכזי בפגישות בין ישראלים העובדים בארגונים שונים בערים שונות ברחבי תבל. בהמשך מופעל לחץ על החברות בארץ לשנות תנאים כאלה ואחרים מבלי שהדברים נבדקו והובנו כהלכה.

המשבר הכלכלי בעולם ובישראל בפרט אמנם צינן במידת מה את הרוחות בנושא ההטבות אך הנושא ממשיך להיות מרכזי מאחר וחלקו מעוגן בחוגים שונים וחלקו מעוגן במקובלויות שונות שלמען הגינות העובדים יש לשמרן.

בשנים האחרונות ניתן כבר למצוא סקרים ראשונים בנושא המשווים את התנאים המקובלים של עובדים מנוידים מארץ אחת לשנייה מחברות בתחומים שונים.

* דורון ניב הינו מנכ"ל חברת CRG (Israel) Ltd , נציגתה בישראל וחברה ברשת המשרדים של חברת Mercer HR Consulting חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בעולם.
דוא"ל: doron.neev@crg-ltd.co.il