הדפס      שלח לחבר

לוקליזציה: העברת expatriates (שליחים) למצבת השכר של החברה בחו"ל והתאמת שכרם לשכר של עובדים מקומיים בתפקידים מקבילים.

סקרים של מדיניות Relocation שמבצעת חברת ORI באופן רציף החל משנת 1995 מלמדים על נטייה ברורה, ומתגברת, של חברות ישראליות להשתמש בשיטת הלוקליזציה בשעה שהן מעבירות עובדים לחו"ל. הרפורמה במס (ינואר 2003) אף חיזקה מגמה זאת ולמעלה מ-75% מהחברות הישראליות משתמשות בשיטה זאת כשיטה המרכזית שלהן בעת העברת עובדים לחו"ל. "ברומא התנהג כרומאי", מה יותר פשוט מלהשוות את תנאי השכר של ה-expatriates לתנאי השכר של עובדים מקומיים? על פניו, נראה שזהו הדבר הנכון לעשות מבחינה הפשטות האדמינסטרטיבית (הרבה יותר מאשר לנסות ולהתאים את רמת ההכנסה בישראל לרמת ההכנסה במדינה אחרת), מבחינת חשיפת במס בארץ (הרפורמה במס עודדה חברות לנתק ניתוק מוחלט של קשרי עובד מעביד בעת העברה לחו"ל) ומבחינת השוואת תנאי השכר של כל העובדים באתר החברה בחו"ל.
לכאורה, פשוט, צודק ונכון. "פשוט הוא יפה" כמאמר היוונים הקדמונים. נכון? לא בדיוק! מה לעשות והמציאות במקרים רבים לא מאפשרת להשתמש בשיטת הלוקליזציה בגרסה הפשטנית שלה. איך תתמודד החברה כש:

• רמת השכר במדינת היעד נמוכה באופן משמעותי לעומת רמת השכר בישראל (הודו, סין, הונגריה, פולין וכו')?
• לא ניתן להשתתף בתוכניות הפנסיה המקומיות בגלל הגבלות על אזרחים זרים?
• ניתן להשתתף בתכניות הפנסיה המקומיות אך הן לא מאפשרות לצבור זכויות פנסיוניות לעובדים שלא יפרשו לפנסיה במדינת היעד?
• לא ניתן להשתמש בבתי הספר המקומיים בגלל מגבלות שפה, רמת הלימודים או תוכן הלימודים והאופציה היחידה היא בתי ספר בינלאומיים?
• קיים יתרון כלכלי משמעותי לרכוש בית ולא לשכור אותו (כמו בארה"ב, שעלויות המשכנתא בה מוכרות לניכוי ממס הכנסה)?
• שכונות המגורים הרלוונטיות ל-expatriates (בשל סיבות כמו ביטחון אישי, קרבה לבתי ספר בינלאומיים, וכו') יקרות באופן משמעותי משכונות מגורים הרלוונטיות לעובדים מקומיים?

בעיות אלו, ומקוצר היריעה סקרנו רק חלק קטן מהן, מביאות את החברות לנקוט במדיניות בגישות שונות בבואן ליישם את שיטת הלוקליזציה:

• גישת ה"חלוקה הגיאוגרפית": החברה מחלקת את מדינות היעד ל"קבוצת הלוקליזציה" (מדינות בהן השכר לעובדים מקומיים גבוה מאשר בישראל) ול"קבוצת בסיס האם" (מדינות בהן השכר לעובדים מקומיים נמוך משמעותית מאשר בישראל). בעת העברת עובדים ל"קבוצת הלוקליזציה" (מדינות כמו ארה"ב, יפן ובריטניה) תבצע החברה לוקליזציה. לעומת זאת, בעת העברת עובדים ל"קבוצת בסיס האם" (מדינות כמו סין והודו) יהיה בסיס השכר ל-expatriates גבוה משמעותית מאשר לעובדים מקומיים ויכלול בתוכו הטבות שונות כמו קצבת דיור וקצבת שכר לימוד.
• גישת ה"Case-By-Case": החברה קובעת את חבילת השכר וההטבות ספציפית לכל שליחות ושליחות ומבצעת לוקליזציה רק במידה והדבר משתלם לה ול-expatriate. הבעיה בשיטה זאת היא התלות הגבוהה בכושר המיקוח של ה-expatriate דבר המביא לשונות גבוהה בתנאי השכר בין expatriates (לעיתים אף ביחס למדינת יעד אחת).
• גישת ה-"Split Payroll": בהתאם לגישה זאת העובד יקבל שכר המותאם לעובדים מקומיים במדינת היעד אך ימשיך לקבל שכר ותנאים סוציאליים (חסכון פנסיוני) בישראל. שיטה זאת, מטבעה, היא בעייתית מאוד במבחני המיסוי של הן בישראל והן במדינת היעד שלה ובמידת החוקיות שלה.
• גישת ה"Naked Expatriate": ה-expatriate נשאר על בסיס השכר בישראל ללא כל הטבות מעבר. גישה זאת מתאפשרת כשיוקר המחיה במדינת היעד נמוך באופן משמעותי וכשלעובד ישנו אינטרס מובהק לצאת לשליחות. בקטגוריה זאת ניתן למנות גם חברות המשאירות את ה-expatriate על בסיס השכר בישראל ומעניקות לו גם per-diem חלקי (בין 15$ ל-25$ ליום).

* Israel Fruman is the Managing Director of ORI, the leading Global HR and Relocation company in Israel. E-mail: israelf@oriil.com