הדפס      שלח לחבר

הענק הסיני המתעורר ממקד את תשומת הלב של הקהילה העסקית הגלובלית כבר למעלה מעשרים שנה. המספרים הרשמיים מספרים חלק מהסיפור (ההנחה המקובלת היא שהמספרים האמיתיים גבוהים בהרבה מאלו שמציגה ממשלת סין):
אוכלוסייה: 1.3 מיליארד, 16 ערים בעלות אכלוסיה של למעלה מ - 5 מיליון נפש
תוצר לאומי גולמי: גידול של למעלה מפי עשרים (1983 - 2003)
השקעות חוץ: ב - 2002 עברה סין לראשונה את ארה"ב בכמות השקעות החוץ שגדלה בלמעלה מפי 25 בעשרים השנים האחרונות.
חברות זרות: כיום פועלות בסין למעלה מ - 450,000 חברות שההשקעה בהן מקורה מחוץ לסין. כמות החברות הזרות המקימות את המטה האסיאתי שלהן בסין גודל בכ - 70% מדי שנה. רווחיות החברות הזרות הפועלות בסין הוכפלה בין השנים 2000 ל - 2003.
מספרים אלו מסבירים את החשיבות שמקנות חברות גלובליות לשוק הסיני. בסקר שנערך באפריל 2004 ראו 93.1% מהחברות הנסקרות בסין שוק בעל חשיבות לאסטרטגיה הגלובלית של החברה ו - 52.5% מהחברות אף ראו בשוק הסיני חשיבות ברמה קריטית לאסטרטגיה הגלובלית של החברה. החברות הנסקרות חוזות שההכנסות כתוצאה מפעילות בסין, כאחוז מסך כלל ההכנסות, יעלה בלמעלה מ- 60% תוך כחמש שנים.
לכאורה "השמים הם הגבול", אך כפי שההיסטוריה מלמדת אותנו: ככל שההזדמנות גדולה יותר כך עולה מחירה והאטרקטיביות שלה יורדת. יותר ויותר סימנים מצביעים על כך שהחסם להתפתחות חברות גלובליות בסין הוא המשאב האנושי. כפי שביטא זאת מנכ"ל של חברה גלובלית בסין: "האתגר כיום אינו נובע ממחסור בהזדמנויות אלא מהעובדה שאין לנו מספיק אנשים מוכשרים לעוט על הזדמנויות אלו, ליישם את האסטרטגיות שלנו ולבטא את הרעיונות שלנו".

מחסור בכוח אדם מיומן
81% מהחברות הגלובליות בסין מדווחות כיום על חוסר בכוח אדם מיומן. החוסר המשמעותי יותר הוא במשרות של:

רמות ניהול בכירות

רמות ניהול ביניים (בעיקר בתחומי ניהול פרוייקטים וניהול לקוחות)

עובדים מקצועיים (במיוחד עובדי שיווק ומכירות)
חוסר זה יכול להיות מובן על ידי בחינת מערכת ההשכלה הסינית שמתבססת, באופן מסורתי, על מקצועות מדעיים והנדסיים. עד לפני עשר שנים לא הציעו האוניברסיטאות בסין כל השכלה בנושא מנהל עסקים ובעשר השנים האחרונות נוצרו רק כ - 30,000 בוגרים במנהל עסקים (MBA). כיום יכולות כבר כ - 64 אוניברסיטאות בסין להציע קורסים בתחום מנהל עסקים - אך זאת עדיין "טיפה בים" שרחוקה מלהיות מסוגלת להרוות את צימאונו של הדרקון המתעורר ואת הצורך של חברות גלובליות במנהלים ובעובדים מיומנים.
החוסר במנהלים ובעובדים מקצועיים מורגש כיום בכל תחום בסין. רק בייג'ינג עצמה קיים חוסר מוערך של 90,000 עובדים מקצועיים. אך החוסר הנוכחי מחוויר לעומת החוסר הצפוי בשנים הקרובות מאחר ש"התאבון" של חברות גלובליות הפועלות בסין לעובדים אלו הולך וגובר. כך לדוגמא גדל מספר העובדים של חברת המערכות Accenture בסין מ - 150 עובדים לפני כשנתיים ל - 1,000 עובדים כיום והחברה מתכננת להגדיל את מספר עובדיה ל - 4,000 במהלך השנתיים הקרובות. לפירמת יעוץ המס Deloitte & Touche יש כיום 9 משרדים בסין המונים 3,000 עובדים והתכנית העסקית שלה לחמש השנים הקרובות מדברת על פתיחת 11 משרדים נוספים ועל גידול מצבת העובדים ל - 8,000 (כשחצי מהמגויסים החדשים אמורים להיות עובדים מקצועיים מנוסים). החברה אמנם הקצתה למעלה מ - 150 מליון דולר להדרכת והכשרת כוח האדם אך לא ברור באם היא תצליח לגייס את כוח האדם האמור לעבור את ההכשרה המתוכננת...

תחלופת כוח אדם
שיעורי תחלופת כוח האדם בסין הנם גבוהים ביותר. אחוז התחלופה של עובדים ברמות ניהוליות ושל עובדים מקצועיים עומד כיום על כ - 42%!!! (כלומר, כמעט כל עובד שני עוזב את עבודתו במהלך שנת העבודה הראשונה בה!). זהו שיעור תחלופה מדהים בכל קנה מידה שהוא. רק לשם השוואה שיעורי התחלופה במדינות האזור עומדים על 13% בהונג קונג, 11% באוסטרליה, 9% בטייואן ו - 5% בסינגפור. שיעור תחלופה זה מחריף עוד יותר את המחסור בכוח אדם מיומן מאחר ויש צורך בתקופת הכשרה של בין 3 עד 6 חודשים כדי להביא עובד חדש לרמת תפוקה נדרשת. כלומר, כ - 20% מכוח האדם של החברות בסין נמצא דרך קבע בתקופת ההכשרה שלו ותורם רק באופן שולי לתפוקת החברה (וזאת עוד לפני שלקחנו בחשבון את כמות ההשקעה הניהולית בעובדים המתפטרים ובגיוס העובדים האמורים להחליף אותם).

רמת השכר
רמת השכר בסין נמצאת ברמת עליה מתמדת. הנתונים הבאים מצביעים על המגמה:

בעשר השנים האחרונות עלתה רמת השכר בלמעלה מ - 250%.

בשנת 2004 מוערך קצב העלייה ברמת השכר בכ - 8%.

כבר כיום מגיעה משכורת ממוצעת של מנהל סיני בדרגות הביניים ל - 72,000$ שכרו הממוצע של מנכ"ל מקומי של חברה עומד על 220,000$.

ההערכה היא שתוך שלוש שנים תעבור רמת השכר בסין את רמת השכר בסינגפור (כבר כיום רמות השכר בדרגות בכירות בסין ובסינגפור קרובות מאוד) ותוך חמש שנים את רמת השכר בהונג קונג.
אין ספק שהתחרות הגוברת על המשאב האנושי משמעותה עליה בקצב עליית שכר גבוה. סין אולי תמשיך למשוך השקעות בפסי יצור זולים אך קיים ספק בכוח המשיכה שלה להשקעות הדורשות כוח אדם ניהולי ומקצועי.

Expatriates
המחסור החריף בכוח אדם ניהולי ומקצועי בסין דוחף חברות גלובליות רבות לשלוח עובדים למשימות relocation בסין. מאגר ה - expatriates הפוטנציאליים אכן אינו תלוי במצבו של שוק כוח העבודה בסין. יחד עם זאת, לשימוש ב - expatriates בסין קיימים מחירים גבוהים:
המחיר ה"ישיר" - העלות הכוללת של חבילת השכר וההטבות של expatriate בסין גבוהה פי 4.5 בממוצע מעלות של עובד מקומי מקביל. עלותו הממוצעת של expatriate לחברה עומדת על 270,000$ בשנה. עלות גבוהה זאת נובעת בעיקר מהצורך לממן שכר דירה באזורי דיור יקרים ושכר לימוד בבתי ספר פרטיים.
המחיר ה"עקיף" - יכולת התפקוד של expatriate בתפקידים ניהוליים ובתפקידים מקצועיים, הדורשים תקשורת מרובה עם עובדים/לקוחות/ספקים מקומיים, הנה מוגבלת בשל פערי שפה ופערים בין תרבותיים. חברות גלובליות רבות ניסו להתגבר על בעיה זאת באמצעות שליחת עובדים ממוצא סיני (דוברי השפה הסינית) לעבודה בסין אך התברר שגם בין עובדים אלו לעובדים מקומיים קיימים פערים הקשים לגישור (כפי שהתבטא עובד שכזה "אני מבין מה הם אומרים - אך אינני מבין מדוע הם אומרים זאת...). ניסיון אחר היה בשליחת עובדים מהונג קונג לסין. גם כאן התברר שאין המדובר באופציה טריוויאלית: העובדים מהונג קונג אינם שולטים, בדרך כלל, בניב המנדריני (שהוא הניב המרכזי המדובר באזורים הרלוונטיים בסין) ומתקבלים בהתנגדות על ידי העובדים המקומיים (ככאלו שלא חלקו עימם את השנים הקשות תחת המשטר הקומניסטי)

סיכום
ניתוח המגמות בשוק העבודה הסיני מצביע על המגמות הבאות:

חוסר הולך ומחריף בדרגי הניהול הבכירים והניהוליים ובמשרות מקצועיות.

עליה בעלויות השכר והשוואתן, תוך מספר שנים מועט, לרמות השכר בהונג קונג וסינגפור.

תחרות הולכת וגוברת על כוח אדם מתאים.

אחוזי תחלופת כוח אדם גבוהים ביותר שיפגעו בתפוקת החברות הגלובליות וידרשו השקעות גבוהות בהדרכה וגיוס.

מקורות: Cendant Mobility, HRBS, Hewitt

* Israel Fruman is the Managing Director of ORI, the leading Global HR and
  Relocation company in Israel.
  E-mail israelf@oriil.com