מבוא
סקרים שערכה חברת ORI בישראל מצביעים על הבדלים קיצוניים בין מדיניות ה-relocation של חברות גלובליות שמרכזן בישראל לעומת מדיניות ה-relocation של חברות גלובליות אמריקאיות, אירופאיות ואסייתיות (כפי שבאים לידי ביטוי בסקרים של Cendant Mobility, GMAC, ORC & SHRM). הבדלים אלו נוגעים בכל התחומים המשמעותיים של מדיניות ה-relocation והופכים את החברות הישראליות הגלובליות לתופעה ייחודית בין החברות הגלובליות של שאר העולם. נתון זה היה יכול היה להישאר בתחום הפיקנטריה (או בתחום המחקר הסוציולוגי) כל זמן שחברות ישראליות התמקדו ב-relocation של עובדים ישראליים לחו"ל. הנושא הפך בשנים האחרונות ליותר ויותר בעייתי כשחברות ישראליות החלו להעביר עובדים ממדינות שונות למדינות שונות: עובד אמריקאי לאוסטרליה, עובד אנגלי לסינגפור, עובד ספרדי לארגנטינה, וכו'. נכונות עובדים אלו לבצע relocation תחת מדיניות ייחודית באופן קיצוני היא מוגבלת ביותר והדבר יוצר מתחים ארגוניים וקשיים אופרטיביים. במאמר זה נפרט את ההבדלים בין ישראל לשאר העולם ונציע דרכים להתגבר עליהם.
ההבדלים העיקריים - (Rest Of the World) ROW ישראל מול
סטטוס העסקה - 86% מהחברות הישראליות מנתקות את קשרי העובד-מעביד בחברה של מדינת הבית (Home Country) ומעבירות את העובד לחברה של מדינת היעד (Host Country). ב-ROW אחוז החברות המנתק את קשרי העובד-מעביד במדינת הבית עומד על 9% בלבד בעוד שיתר החברות משאירות את העובד של מצבת השכר של מדינת הבית.
שיטת קביעת השכר - 91% מהחברות הישראליות מתאימות את שכר העובד לרמות השכר וחבילות השכר המקובלות במדינת היעד (שיטת ה - Host Based). ב-ROW 80% מחברות מתאימות את רמת ההכנסה הפנויה של העובד במדינת היעד לרמת ההכנסה הפנויה שלו במדינת הבית (שיטת ה -Home Based).
מיסוי - 80% מהחברות הגלובליות ב-ROW "מגינות" על העובד מפני מיסוי עודף במהלך תקופת השליחות (Tax Protection) או משוות את רמת מיסוי במהלך השליחות לזאת שאליה היה העובד חשוף לפני השליחות (Tax Equalization). לעומתן רק 3% מהחברות הישראליות לוקחות אחריות כלשהי על נושא המיסוי של העובד במהלך השליחות. שאר החברות הישראליות ונוקטות במדיניות Laissez-Faire (בתרגום גס לעברית: זבש"ם, זאת הבעיה שלהם...).
פנסיה - רק 9% מהחברות הישראליות ממשיכות את החיסכון הפנסיוני של העובד (ביטוח מנהלים או קרן פנסיה) במהלך השליחות. לעומתן, למעלה מ-80% של חברות ROW ממשיכות את החיסכון הפנסיוני של העובד במדינת הבית ברמה זהה, לפחות, לזאת שהייתה נהוגה לפני תחילת השליחות.
יוקר מחיה - כ-95% מחברות ROW מעניקות לעובד קצבת יוקר מחיה (COLA, Cost of Living Allowance) המחושבת בהתאמה ליוקר המחיה של מדינת היעד. לעומתן, פחות מ-10% מהחברות הישראליות מעניקות קצבה שכזאת.
רמת הקושי של מדינת היעד - 68% מחברות ROW מעניקות לעובד קצבת לפיצוי על רמת הקושי במדינת היעד (Hardship Allowance) המחושבת בהתאמה לאיכות החיים במדינת היעד. שיטת תגמול זאת לא נהוגה כלל על ידי חברות ישראליות (למרות שבחלק גדול מהמקרים קיים פיצוי לא פורמלי על איכות חיים נמוכה באופן קיצוני במדינת היעד).
דרכי התמודדות - (Rest Of the World) ROW ישראל מול
העצה הראשונה (והפשוטה עד כדי בנאליות) לחברה ישראלית המעבירה עובד ממדינה למדינה היא ללמוד את מדיניות ה-relocation הנהוגה במדינת הבית. עובד אנגלי שאתם מעבירים לסינגפור יבחן את הצעת ה-relocation בעיניים אנגליות, יחפש מידע השוואתי של חברות בריטיות ויגיע, בבירוריו, לבריטיים שהיו (או עדיין הנם) בשליחות. גם במידה ועובד זה לא יכין את "שיעורי הבית" שלו לפני השליחות הרי שרב הסיכויים הם שבמהלך השליחות החוג החברתי שלו ונקודת הייחוס שלו יהיו מורכבים מבריטים אחרים הנמצאים בשליחות בסינגפור.
לאחר "שלב הלמידה" קיימות בפני החברה הישראלית ארבע דרכי התמודדות אלטרנטיביות:
Think Local, Act Global - החלת מדיניות ה-relocation הישראלית על כל עובדי החברה הנמצאים בשליחות. יתרונות גישה זאת הם בעקביות שלה, בנוחות ההפעלה שלה ובהיותה תואמת את "השיטה הישראלית". החסרון המרכזי שלה הוא בכך שהיא תדחה על ידי העובדים הלא-ישראליים של החברה. גם במידה והעובד הלא-ישראלי יצא לשליחות סביר להניח שהוא ירגיש שהחברה נהגה בו בחוסר הוגנות יחסית לעובדים מחברות אחרות הנמצאים בשליחות באותה מדינת יעד. יחד עם זאת, שיטה שכזאת יכולה להתאים לחברות ישראליות שהרוב המכריע של אוכלוסיית ה-expatriates שלהן הוא ישראלי.
Think Global, Act Local - יישום מדיניות relocation דיפרנציאלית שלפיה עובדים מישראל יצאו לשליחות תחת מדיניות relocation "ישראלית" בעוד שיתר העובדים יהיו תחת מדיניות relocationגלובלית". היתרון בשיטה זאת הוא בהוגנות היחסית שלה אך הבעייתיות שלה נעוצה במורכבות התפעולית שלה ובתחושה של אי-שוויון בין העובדים הישראלים ליתר העובדים.
Think Global, Act Global - יישום מדיניות relocation "גלובלית" לכל עובדי החברה. שיטה שכזאת תמנע תחושת אי-שוויון בין העובדים הישראלים ליתר העובדים ותציב את החברה הישראלית "בשורה אחת" עם רוב החברות הגלובליות אך היא תהיה קשה לעיכול לעובדים הישראלים וקשה לתפעול למטה החברה בישראל. שיטה זאת תתאים בעיקר לחברה ישראלית שהרוב המכריע של אוכלוסיית ה-expatriates שלה אינו ישראלי.
Net-to-Net Equalization - הצבת עובדים ישראליים תחת מדיניות relocation "ישראלית" ועובדים אחרים תחת מדיניות relocation "גלובלית" תוך כדי השוואת ההכנסה הפנויה של כל ה-expatriates במדינת יעד ספציפית. לשיטה זאת יתרונות ברורים אך לעתים רבות היא מייקרת במידה רבה את הוצאות ה- relocation של החברה ובכל המקרים היא מעלה את רמת המורכבות התפעולית.
