האם יש לתת לאקספט, עם סיום תקופת הרלוקיישן, הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורין, ככקבוע בחוקי המדינה בה הוא מועסק?
אם נציג שאלה זו למנהלים בחברות בינלאומיות, אין ספק שרובם המכריע יענו בשלילה מוחלטת ואף יחשבו שהשאלה טפשית למדי. לעמדתם, עובד היוצא לרלוקיישן חותם על חוזה לתקופה קצובה, ועם פקיעתו - הגיעו יחסי העבודה עם המעביד המקומי לסיומם הטבעי.
האמנם? הבה ניקח את הדוגמא הבאה -
חברת דוט.קום (שם בדוי) הוציאה את יאיר לרלוקיישן לאנגליה. תקופת הרלוקיישן הוגדרה כשנתיים. לאחר תום התקופה האריכו הצדדים את הרלוקיישן לתקופה נוספת של שנתיים, ואחר כך לשנה נוספת. עם תום התקופה בקשה החברה להחזיר את העובד לישראל. בתגובה הודיע לה יאיר כי אינו מעוניין בכך וברצונו להמשיך ולגור באנגליה. מנהלו של יאיר הניח, באופן טבעי, כי עם הגעתו של החוזה לסיומו (כלומר - הסתיימה תקופת הרלוקיישן) יחסי העבודה פוקעים מאליהם. להפתעתו, הודיע לו יאיר כי אי המשכת עבודתו באנגליה באותם תנאים בהם עבד עד כה משמעה פיטורין. החוק המקומי דורש הליכים מסויימים לצורך פיטורין (אזהרה, למשל) וכיוון שאלה לא ננקטו, יאיר מתכוון לפנות לבית המשפט ולדרוש צו מניעה האוסר על הפסקת יחסי העבודה.
כשפנה המנהל לעו"ד, נדהם לשמוע כי מדובר בסיכון ממשי. לאחר שהתאושש מההלם, הבין המנהל כי משמעות הדבר שכעת עומדות בפני החברה מספר ברירות -
א. להתדיין בבית משפט. אם העובד יצליח לקבל צן מניעה זמני, משמעות הדבר היא כי עד סיום הדיון תיאלץ החברה להמשיך ולהעסיקו. על כך תצטרך החברה להוסיף את העלות היקרה של ניהול ההליכים, ולהסתכן כי בסיומם יחייב אותה בית המשפט או להמשיך להעסיק את העובד או לשלם לו פיצויים בסכומים גבוהים בגין "פיטורין לא מוצדקים".
ב. להגיע להסדר כספי כלשהו עם העובד על מנת להשתחרר מההעסקה. כמובן שהסכומים בהם מדובר כעת הם מעל ומעבר למה שחשב המנהל כי ישלם עם סיום הרלוקיישן.
ניתן לנחש באיזו אופציה יבחר המנהל.
דוגמא זו יכולה לקרות בארצות רבות, בעיקר באירופה.
חברות ישראליות רבות, המוציאות עובדים לחו"ל, אינן בעלות יידע רב בדיני העבודה המקומיים. במקרה הטוב, במועד שליחת העובד, הן מבררות מספר נתונים, נותנות לעו"ד מקומי -לאו דווקא מומחה בדיני עבודה או בנושאי רלוקיישן- לעבור על החוזה, או מבקשות שייתן להן חוזה הנהוג בארץ היעד. פעמים רבות הנתון של התקופה המקסימלית להעסקה לתקופה קצובה לא נבדק (שהרי במועד שליחת העובד כלל לא ברור שתהיה בכלל הארכה של תקופת הרלוקיישן).
באירופה בעיקר, פיטורי עובד כרוכים בתהליכים מסובכים, ארוכים, ויקרים למעביד. המחוקק המקומי, היוצא מהשקפת עולם סוציאליסטית, רוצה למנוע מצב בו מעבידים יחתימו את עובדיהם על חוזים לתקופה קצובה כדי להתחמק, בין היתר, מהחובות החלים על המעביד במצב של פיטורין (מצב המוכר גם בארץ, במקומות עבודה בהם מוסד ה"קביעות" מושרש היטב).
כפועל יוצא, חוקי העבודה בארצות אלה קובעים הגבלות שונות לגבי חוזים לתקופה קצובה. אחת ההגבלות, החשובה לעניננו, היא כי בכל מקרה חוזה לתקופה קצובה לא יוארך מעבר לתקופה מסויימת.
כלומר, המחוקק מחשב את התקופה המקורית פלוס ההארכות, ופשוט קובע "גג" שאחריו - אין יותר תוקף ל"זמניות" של ההעסקה. המשמעות היא שעם עבור תקופת המקסימום, החוזה הופך לחוזה "רגיל", דהיינו חוזה שאינו לתקופה קצובה.
ברגע שהחוזה הוא רגיל, הרי על מנת להביאו לידי סיום צריכה החברה לפטר את העובד מהיישות המקומית בה הוא מועסק. משמעות הדרישה היא כי החברה צריכה לוודא כי יש לה עילה מוצדקת לפי הדין המקומי לפיטורין, כי ההליכים הדרושים ננקטו, והתשלומים המחוייבים שולמו.
מצב זה מעמיד את החברה בקשיים הן מהבחינה המשפטית והן מבחינת יחסי האנוש בין החברה לעובד.
לדוגמא, על אף שאין מדובר בעובד גרוע, החברה סבורה כי העובד מיצא את עצמו בתפקיד וראוי שמישהו אחר יחליף אותו, או למשל - אין הצדקה עיסקית להחזיק עובד בכזו דרגה ( או כזו משכורת) בארץ המסויימת, וכדאי להחליפו במישהו "זול" יותר . סיבות אלה, בהרבה מקרים, הן בלבד אינן מהוות עילה מספקת לפיטורין לפי הדין המקומי. לכן לכאורה, החברה אמורה להעלות כנגד העובד טענות חמורות יותר שיצדיקו פיטורין. כמובן שזהו מצב קשה ביותר עבור המעביד, אשר לכאורה אמור "להקצין" את הטענות שיש לו כלפי העובד ואף להודיע לו עליהן. מעביד הגון לא ירצה "להמציא" טענות כנגד עובדיו.
סיכומו של דבר, חברות ישראליות רבות עלולות למצוא עצמן במצב אבסורדי. הן שילמו לעובד מספר שנים חבילה יפה תוך לקיחה בחשבון שמדובר בהעסקה ארעית באותה מדינה, וכעת הן מוצאות עצמן מחוייבות להמשיך ולשלם את אותה חבילה לעובד לתקופה בלתי מוגבלת !!!
כיצד מתמודדים עם בעיה זו?
1. פתרון אפשרי הוא - לקוות לטוב ולהתעלם מהבעיה. המעביד מקווה כי העובד בכל מקרה ירצה לחזור לארץ, ואפילו אם לא יהיה מאושר מכך, לא יידע בדיוק מהו החוק המקומי, ואפילו אם יידע על כך, לא ירצה להתעמת עם החברה.
דרך חשיבה זו יכולה לתפוס, כאשר העובד אמור להמשיך ולעבוד בארץ אצל אותו מעביד, והחזרה נעשית בהסכמה וברוח טובה. אולם לפעמים העובד מעונין להישאר בחו"ל, או שהוא חושד כי סיום הרלוקיישן משמעו סיום יחסי העבודה. בנסיבות אלה העובד יהיה מעונין לעזוב כשבכיסו תשלום גבוה ככל האפשר, וזה יהיה המניע המרכזי בהתנהלותו מול החברה.
2. אלטרנטיבה שניה היא להתכונן מראש - לברר מהן ההגבלות החלות על העסקה לתקופה קצובה, ולקחת זאת בחשבון בשני אופנים -
א. לא להאריך את הרלוקיישן מעבר לתקופת המקסימום, ולהודיע לעובד מראש כי לא תהיה הארכה נוספת. כמובן שמבחינה עיסקית לא תמיד זהו הפתרון הרצוי.
ב. אם החברה בכל זאת מעונינת בהישארותו של העובד, היא צריכה לנקוט בצעדים, זמן רב מראש, על מנת להפכו לעובד לתקופה בלתי קצובה.
החברה צריכה לקחת בחשבון, בבואה להאריך את תקופת הרהלוקיישן, כי לחבילה הנוכחית המשולמת לעובד, ייתכן וייתווספו העלויות הכרוכות בסיום יחסי העבודה. כפועל יוצא, צריכה החברה לשקול לשנות את הרכב החבילה המשולמת לעובד.
יש לזכור כי שינוי חד צדדי של החבילה המשולמת לעובד (כאשר הוא לרעת העובד) משמעותו, בארצות רבות, הרעת תנאי עבודה המהווה פיטורין מכללא. כלומר - העובד יכול לטעון כי עצם השינוי ללא הסכמתו מהווה פיטורין, והוא יכול לתבוע את ההגנות המוענקות לו על פי החוק המקומי.
לכן, תהליך כזה דורש התנהלות נכונה, הכנה זהירה זמן רב מראש, תוך התיעצות עם מומחים בתחום.
שאלה מענינת היא כיצד עומדים חוקי העבודה מול חוקי ההגירה בנקודה זו.
א. כאשר מדובר בעובד בעל אזרחות אירופאית (ורבים מהישראלים שנשלחים לאירופה הינם כאלה) כמובן ששאלת הויזה אינה רלבנטית שכן מלכתחילה לא המעביד הוא שהוציא לעובד ויזה לאותה מדינה אלא הוא זכאי לעבוד בה מכח אזרחותו.
ב. כאשר המעביד הוא שהוציא לעובד את הויזה, האם המעביד יכול לטעון כי עם פקיעת הויזה אין לחייב אותו להמשיך ולדאוג להוציא ויזה לעובד? ואיך נתייחס לעובדה כי יש מדינות בהן לא ניתן להאריך ויזת עבודה לעובד מעבר לתקופה מסויימת ? האם זוהי עילה לפיטורין ללא פיצויים? אין לכך תשובות ברורות ולא זה המקום להרחיב על כך.
במאמר זה הצבענו על בעיה הנובעת מ"התנגשות" בין חוקי העבודה המקומיים, המכוונים מטיבם להגנת העובדים המקומיים, ובין "עולם הרלוקיישן".
המחוקק המקומי קבע תקופה מקסימלית להעסקת עובד לזמן קצוב, מתוך הנחה שהעובד המקומי בעצם "שואף" להיות עובד לתקופה לא קצובה, שתנאיו בדרך כלל גרועים מתנאי העובד הרגיל וכיו"ב.
לעומת זאת, ברלוקיישן ברור לשני הצדדים מראש כי תמיד מדובר לתקופה קצובה, האקספטים בדרך כלל נהנים ממשכורות גבוהות ומהטבות רבות המתחשבות בסיטואציה המיוחדת להם .
אין זו ההתנגשות היחידה הקיימת בין חוקי העבודה המקומיים ו"עולם הרלוקיישן". החוק המקומי לא לוקח בחשבון צורת העסקה זו, ולכן על המעביד להיות עירני לבעיות פוטנציאליות ולהתכונן אליהן מראש.
כמו בתחומים רבים אחרים, ההכנה מראש תחסוך למעביד "כאבי ראש" ומשאבים רבים.
