הדפס      שלח לחבר

"Globalize or Die" סיסמא זאת, שנקבעה בארה"ב בתחילת שנות ה - 80, נהפכה בשנים האחרונות למוטו של חברות ישראליות בתחומים שונים. יותר ויותר חברות ישראליות עוברות תהליך של גלובליזציה שהופך אותן מחברות מקומיות שכל פעילותן מתרכזת בישראל לחברות רב-לאומיות שפעילותן נמצאת במקום בו קיים היגיון עסקי לקיומן.

הפועל היוצא של תהליך הגלובליזציה הוא הקמת נוכחות קבע של החברה הישראלית בחו"ל. הקמת הנוכחות נובעת כמובן מצרכים עסקיים (קרבה ללקוחות/ספקים, ניצול מאגר כ"א מתאים וכו') אך הוא כרוך בהיבטים ארגוניים רבים. טיפול לא נכון בהיבטים הארגוניים עלול להכשיל את נוכחות הקבע - גם כשהצורך העסקי מצדיק את הקמתה.

מאמר זה מפרט את ההיבטים והשיקולים הארגוניים הכרוכים בהקמת נוכחות הקבע ומיועד לחברה המתמודדת לראשונה עם הצורך להקים נוכחות קבועה בחו"ל. חשוב להדגיש בשלב זה שההתמודדות עם היבטים אלו היא מורכבת ביותר ודורשת משאבים וזמן - שהארגון לא תמיד יכול או מוכן להשקיע. חברות ישראליות רבות בחרו בעבר ב"קיצורי דרך" שונים באמונה שכושר האלתור הישראלי ידע להתמודד בבעיות שעלולות לצוץ בהמשך. פעמים רבות הוכיחה טקטיקה זאת את עצמה. אך במקרים לא מעטים היא הביאה לנזק לא הפיך, ובמספר מקרים אף הביאה לסגירת נוכחות הקבע בחו"ל. בכל מקרה, אנו מאמינים שעל הארגון להיות מודע לסיכונים שהוא לוקח על עצמו. מספר היבטים ארגוניים נמצאים בנתיב הקריטי של הקמת נוכחות הקבע ו"קיצורי דרך" בהם מהווים "משחק באש". לעומת זאת, קיימים היבטים ארגוניים שהם בבחינת "nice to have" ופוטנציאל הנזק שלהם לא יסכן את נוכחות הקבע באופן משמעותי. במאמר זה גם ננסה לסייע לקורא להבחין בין שני סוגי ההיבטים הארגוניים ולצמצם את הסיכונים המיותרים שנלקחים בתהליך.

פרופיל ארץ היעד

לאחר שזוהה הפוטנציאל העסקי בארץ היעד חייב תהליך ההחלטה להביא בחשבון את פרופיל ארץ היעד מבחינת התשתית הרלוונטית לקיום הנוכחות, ההיבטים הדמוגרפיים והתרבות המקומית. ניתוח מידע זה יכול לעתים להביא לנסיגה מהכוונה להקים נוכחות קבע באותה מדינה לחלוטין או להתיק אותה למדינה קרובה. חברות הלהוטות להקים פעילות פיתוח בהודו כדי לנצל את רמת השכר הנמוכה יחסית נסוגות במקרים רבים ממגמה זאת לאחר שהן לוקחות בחשבון את רמת התשתית הנמוכה, קצב עליות השכר המהיר (מעל ל - 10% בכל אחת מחמש השנים האחרונות) וקשיי הניהול הנובעים מהפערים הבין תרבותיים.

סוג נוכחות הקבע

חברה המחליטה להקים נוכחות קבע צריכה להחליט על סוג נוכחות הקבע. נהוג לחלק את סוגי נוכחויות הקבע לארבעה סוגים:
§ משרד נציגות
§ שלוחה
§ חברת בת
§ שותפות (joint venture).
לכל אחד מסוגי נוכחות הקבע ישנם יתרונות וחסרונות שיש לבחון אותם לאור היבטים נוספים, מעבר לבחינה העסקית:
§ בשלות תהליכי הגלובליזציה של הארגון - ארגון הנמצא בתחילת תהליך הגלובליזציה שלו, ושניסיונו בנושא מועט, עלול לשלם מחיר יקר במידה ונוכחות הקבע הראשונה שיקים תהיה חברת בת. במספר מקרים כאלו בעבר לא הצליח הארגון להגדיר את ערוצי התקשורת והשליטה בינו לבין חברת הבת והתוצאה הייתה כאוס ארגוני.
§ מידת העצמאות של נוכחות הקבע - ככל שנוכחות הקבע זקוקה, לשם הצלחתה, ביכולת תפקוד עצמאית קיים היגיון בהקמת חברת בת.
§ היכולת לתפקד בסביבה תרבותית-עסקית שונה - כשהארגון מקים נוכחות קבע בסביבה תרבותית-עסקית בה יש לו ניסיון מועט יש מן ההיגיון בחיפוש אחר שותפות עם גורם מקומי (joint venture). יחד עם זאת, חייב הארגון לבחון קודם כל את היכולת לתפקד בשותפות עם גורם בעל נורמות עבודה ועסקים שונים.
§ ויזות ואשרות עבודה - למעמד נוכחות הקבע בארץ היעד יש לעתים רבות השפעה על היכולת להוציא ויזות ואשרות עבודה לעובדים ישראליים שיש הכרח עסקי לשלוח לנוכחות הקבע.
§ מיסוי אינדיבדואלי - במדינות רבות ישנו קשר בין מעמד נוכחות הקבע לבין חיוב השליח היש‎‎‎ראלי במס מקומי.

מבנה ארגוני, ערוצי תקשורת ותהליכי קבלת ההחלטות

הצורך של הארגון הישראלי במידע ובשליטה לעומת הצורך של נוכחות הקבע בעצמאות וביכולת לקבל החלטות מהירות בהתאם לתנאי השוק המקומיים הם תנאים המבטיחים ש"הקונפליקט כבר בפנים...". זהו המקרה הארגוני הקלאסי שבו קביעת המינון הנכון בין ריכוזיות לביזוריות היא קריטית להצלחת הארגון. על הארגון להגדיר מראש את המבנה הארגוני של נוכחות הקבע, מנגנוני הבקרה וערוצי הדיווח. אי הגדרה מראש בתחום זה היא מתכון כמעט וודאי לפורענות משני סוגים אפשריים. ארגונים שלא קיימו מנגנוני בקרה מספקים איבדו את השליטה על נוכחות הקבע וספגו שורה של הפתעות לא נעימות (חריגות בתקציב, חתימה על חוזים בעייתיים וכו'). מהצד השני, נציגויות וחברות בת מקומיות איבדו את הקומפטנטיות שלהן ואת יכולת התגובה המהירה וסבלו מבעיות מוטיבציה קשות כשהארגון לא אפשר להן עצמאות מספקת.
המבנה הארגוני מכתיב במידה רבה את מוקד השליטה של נוכחות הקבע (מקומי או בארץ) אך בכל מוקד שליטה, שהארגון בוחר ביחס לנוכחות הקבע, יש להיזהר מתהליך קבלת החלטות המתעלם ולא מכליל את המסר של אחד משני הצדדים. גם אם קבלת ההחלטה מתבצעת בארגון האם יש לשתף בתהליך את נוכחות הקבע וההפך. תהליך החלטה שאינו אינטראקטיבי, בין ארגון האם לבין נוכחות הקבע יביא, מצד אחד, לקבלת החלטות המנותקות מהמציאות בשטח ומהצד השני, לקבלת החלטות המתעלמות מאופי ארגון האם, יכולתו ומגבלותיו.

כ"א מקומי - עובדים מישראל (Expatriates)

לאחר שהוקמה פעילות הקבע יש להחליט בידי מי יאוישו התפקידים השונים (ובמיוחד התפקידים הבכירים): עובדים מקומיים או שליחים מישראל (המכונים בשפה המקצועית expatriates: עובדים ממדינה אחת הנשלחים לעבודה במדינה אחרת לתקופה של שנה ומעלה). העסקת עובדים מקומיים היא בדרך כלל זולה יותר (לעתים סכום הכסף הנדרש למימון שליחת עובד ישראלי אחד מהארץ יכול לממן שניים - שלושה עובדים מקומיים!). העובדים המקומיים מכירים היטב את התרבות המקומית ומעורים בקהילה העסקית. השליחים הישראליים, לעומת זאת, מכירים היטב את הטכנולוגיה של הארגון, מאפשרים לארגון לשמור על השליטה בנוכחות הקבע וידועים כבעלי מחויבות ונאמנות לארגון הישראלי.
מדינות רבות "מסייעות" לארגון לבחור בעובדים מקומיים בבדיקה קפדנית ותהליכים ארוכים במיוחד להוצאת אישור עבודה לשליח. כל חברה שניסתה להוציא אשרת עבודה באיטליה, לדוגמא, תוכל להעיד על כך מניסיונה האישי. במדינות אחרות קובעים תנאי החיים הקשים במקום (תנאי מגורים ירודים, היעדר בתי ספר בינלאומיים/בשפה האנגלית) את ההעדפה לעובדים מקומיים.
הפתרון שמאמצות חברות ישראליות רבות הוא שילוב בין כוח עבודה מקומי לבין עובדים ישראליים הממלאים מספר תפקידים ניהוליים (כדי להבטיח שליטה של הארגון הישראלי) ותפקידים טכניים (כדי להעביר את טכנולוגיה של הארגון לכוח העבודה המקומי).

הוצאות שכר

סעיף הוצאות השכר הוא אחד מסעיפי ההוצאות העיקריים של נוכחות הקבע בשלבים הראשונים (ובמקרים רבים סעיף ההוצאות ה"כבד" ביותר). קשה להפריז בחשיבות קבלת מידע אמין ועדכני ביחס לחבילות שכר תחרותיות שיש לשלם לעובדים מקומיים ולשליחים ישראליים. יחד עם זאת, מפתיע לגלות עד כמה ממעיטים ארגונים ישראליים בהסתמכות על מידע מבוסס ואמין בקביעת רמות השכר בנוכחות הקבע. חברות המשקיעות אנרגיה ומשאבים רבים בבקרה הדוקה על סעיפי ההוצאות שלהן מקבלות החלטות קריטיות בנושא זה המסתמכות, באופן בלעדי(!), על איסוף מידע לא מקצועי בנוסח "מוישה, מנהל השיווק מחברת XXX , סיפר לי שהם משלמים למנהל המשרד שלהם בתאילנד X$ + דיור ורכב". איסוף מידע בנושא זה מחברות אחרות והשוואת נתונים מומלצת ביותר - אך רק כשהיא מסתמכת על בסיס מידע אמין ומקצועי שבידי החברה הכולל:
§ רמות שכר לעובדים מקומיים.
§ רמות שכר לשליחים (expatriates) בכלל ולשליחים ישראליים בפרט.
§ הטבות סוציאליות הנדרשות לפי חוקי העבודה המקומיים והטבות סוציאליות שהשוק נוהג לתת לתפקידים שונים מעבר לדרישות החוק.
§ הטבות שכר (דיור, רכב, משכורת 13, בונוסים, תכניות מניות וכו').
§ יוקר המחיה.
§ עלות השכר הכוללת של המעסיק.

היעדר מידע שכזה, המבוסס על סקרים מקצועיים, לא מאפשר לארגון לחזות את העלויות הצפויות של הקמת נוכחות קבע. ברמה הפרטנית, קביעת חבילת שכר גבוהה מדי או נמוכה מדי לצורכי השוק גובה מהארגון מחיר בשני המקרים. במקרה הראשון, נקבעים סטנדרטים של שכר מעבר לנדרש בשוק דבר היכול להעביר את נוכחות הקבע בנקל לשורות האדומות של מאזן הרווח וההפסד. במקרה השני, תעמוד החברה מול לחץ של העובדים ותסבול מתופעות של "רעש" במערכת ודה-מוטיבציה של העובדים.

הצעת השכר לעובד ישראלי הנשלח לשליחות צריכה להביא בחשבון את רמת ההכנסות של המועמד ורמת ההכנסות של בן/בת הזוג בארץ, רציפות הזכויות הסוציאליות שלו, רמת ההוצאות שיהיו לו בחו"ל (כולל דיור, חינוך ותחבורה) ורמת החסכון לה הוא מצפה. בעבר הלא רחוק, הייתה יציאה לשליחות בחו"ל בבחינת "יעד נכסף" של כמעט כל ישראלי. במציאות הנוכחית, שבה נחשפים ישראליים רבים לחו"ל מספר פעמים בשנה ושבה רמת החיים ורמת השכר בארץ משתווה לזאת שבעולם המערבי המפותח, יש צורך בהצעה תחרותית שתמחיש למועמד את הכדאיות ביציאתו לשליחות.

הוצאת אשרות עבודה וויזות

במידה והחברה החליטה לשלוח עובד ישראלי לעבודה בנוכחות הקבע יש לטפל בהוצאת אשרות העבודה והויזות המתאימות. זהו אחד הנושאים שלא נתן לבצע אותם מהיום למחר וחובה לקחת בחשבון תקופת זמן ארוכה לתהליך האישורים. חברות רבות "חותכות פינות" ושולחות את העובד ובני משפחתו באשרת תיירות (אותה קל יחסית להוציא) למדינת היעד מתוך הנחה שתוך כדי שהותו שם ניתן יהיה להוציא לו אשרת עבודה. אך במדינות רבות (כמו בארה"ב) לא ניתן לשנות את יעוד הויזה תוך כדי שהות במדינה. ככלל, רואות רוב המדינות בעין רעה עבירה על חוקי העבודה וההגירה שלהן. חברה ישראלית שהקימה פעילות משותפת (joint venture) עם מדינה מערב אירופאית שלחה לאותה מדינה 10 עובדים עם בני משפחותיהם ודילגה" על שלב הוצאת הויזות המתאימות. לאחר מספר חודשים עלו השלטונות המקומיים על הנושא. התגובה הייתה מהירה וחדה. כל העובדים הישראליים ובני משפחותיהם הצטוו לעזוב את המדינה תוך 24 שעות...

חשוב לארגון לקבל סיוע ויעוץ מקצועיים לפני הגשת הבקשה לאשרות העבודה ולויזות המתאימות. במדינות רבות קיים חשד שהוצאת אשרת עבודה היא מסווה להגירה ולכן ישנה נטייה לדחות בקשה לאשרת עבודה במידה ונראה שהיא מעלה חשד כלשהו. במקרים רבים הטעויות נובעות מחוסר ניסיון. חברה ישראלית הצליחה לחדור עם מוצריה לשוק האמריקאי ונדרשה לשלוח לשם מהנדסי שירות ישראליים. החברה הגישה לקונסוליה האמריקאית בארץ בקשה לויזות עבודה שהוגשה באופן לקוי (דבר שנבע רק מחוסר ניסיון). בקשת החברה נדחתה והיא נאלצה להיכנס לתהליך בירורים שארך למעלה מששה חודשים. בכל אותם חודשים נאלצו מהנדסי השירות, שכבר ישבו עם בני משפחותיהם על מזוודות, "לנסוע על הקו" הלוך ושוב כדי שהחברה תהיה מסוגלת לעמוד בחוזי השירות עליהם חתמה עם לקוחותיה.

חוקי עבודה מקומיים

ככלל, תפעל נוכחות הקבע תחת חוקי העבודה המקומיים. במספר מדינות עבירה על חוקי העבודה המקומיים עלולה לחשוף את הארגון מבחינה משפטית ולגרום לו נזקים רבים. מעסיק שיפסול מועמד לעבודה בארה"ב בשל גילו צפוי הן לתביעה פדרלית (בשל עבירה על החוק האוסר הפליה של עובדים על רקע כלשהו) והן לתביעת נזיקין אזרחית בסכומים של עד מיליוני דולרים. מנהל ישראלי של נציגות ישראלית בשוויץ שמצייד עובד שפוטר, על רקע אי התאמה מקצועית, במכתב המלצה המהלל את כישוריו ותרומתו לחברה חושף את חברתו לתביעת נזיקין על רקע של פיטורים לא מוצדקים. חברה שתפטר עובד מקומי בתאילנד, על רקע סיבה שחוקי העבודה מגדירים אותה כבלתי מספקת, מבלי לשלם לו פיצויים כנדרש על פי החוק תיגרר לתביעה שתגרום לה להוצאות מרובות.
כל שלושת האירועים שתוארו כאן אינם תיאורטיים אלא מקרים שאירעו בשנים האחרונות לחברות ישראליות. חשוב לחברה לקבל מידע מדויק ועדכני לגבי חוקי העבודה המקומיים ולתדרך בהם את כל מי שמעורב מטעמה בנושא סינון מועמדים, קליטת עובדים ניהול עובדים ופיטורי עובדים.

חוקי מס ואמנות למניעת כפל מס הכנסה ומסים סוציאליים

נושא זה הנו חשוב ביותר לארגון המחליט לשלוח עובדים ישראליים לעבודה בנוכחות הקבע. המידע בנושא חייב להיות בידי הארגון עוד לפני שהוא מגיש את הצעת העבודה לשליח הישראלי כדי שיוכל לחשב את סכום הנטו שיוותר בידי העובד לאחר המסים השונים אותם הוא חייב לשלם. המידע הזה חייב לכלול את הנקודות הבאות:
§ מאיזה שלב חייב העובד במס במדינת היעד?
§ באיזה מסים חייב העובד במדינת היעד? (מס פדרלי, מס מדינה, מס מחוז/פרובינציה, מס עירוני, מסי ביטוח לאומי, מסים סוציאליים וכו').
§ מה הם המסים אותם חייב העובד להמשיך ולשלם בארץ (מס הכנסה, ביטוח לאומי, מס בריאות וכו').
§ האם קיימת אמנה למניעת כפל מס בין ישראל לבין מדינת היעד ואם כן - מה משמעותה.
§ האם קיים הסכם למניעת כפל מסי ביטוח לאומי (Totalization Agreement) ואם כן - מה משמעותו.
§ כיצד מחשבים את סכום הנטו שנותר בידי העובד מחבילת השכר?
§ מה הם חוקי דיווח המס במדינת היעד?

נושא זה גם קשור לשתי החלטות משמעותיות נוספות שעל הארגון לקבל לפני שהוא שולח את העובד לחו"ל:
1. מעמד העובד - האם העובד ימשיך להיחשב כעובד הארגון הישראלי וימשיך לקבל את שכרו מה - payroll הישראלי או שיהיה ניתוק יחסי עובד - מעביד (העובד יוצא בדרך כלל לחל"ת) והעובד יהפוך להיות עובד חברת הבת בארץ היעד.
2. ביטוח סוציאלי - האם העובד ימשיך להיכלל במסגרת הפנסיונית שיש לו בארץ או שבמסגרת ניתוק יחסי עובד - מעביד תוקפא תוכנית ביטוח המנהלים או קרן הפנסיה (דבר שתקנות המס החדשות בנושא הפכו אותו לבעייתי במיוחד) והעובד יהיה כלול במסגרות ביטוח סוציאלי בארץ היעד.

מיון וגיוס עובדים

מיון המועמדים לעבודה בנוכחות הקבע כולל בתוכו אלמנטים השונים מגיוס עובדים רגיל. במידה והמדובר במועמדים רגילים הרי שיש להתחשב בחוקים המקומיים וברקע התרבותי שממנו באים המועמדים. שאלה לגיל המועמד בארה"ב עלולה לחשוף את הארגון לתביעות משפטיות פדרליות ופרטיות. שאלה שתוצג למועמד סיני ביחס לנקודות החלשות בתפקודו תיתפס כחריגה וכמאיימת בתרבות שאיננה מעודדת בקורת עצמית פומבית. כל כלי הסינון והבחינה למועמדים של הארגון צריכים לעבור התאמה לדרישות החוק המקומיות ולרקע התרבותי ממנו מגיעים המועמדים המקומיים.
במידה והמדובר בעובדים ישראליים הנשלחים לתקופות ארוכות צריך תהליך הסינון לקחת בחשבון גורמים נוספים מעבר ליכולת המקצועית והניהולית. האם המועמד מכיר את הרקע התרבותי המקומי? האם יש לו את תכונות האופי שיאפשרו להתאקלם במהירות ברקע תרבותי זר (פתיחות, גמישות, סובלנות)? האם המועמד מתאים לתפקד בסביבה רחוקה וזרה? האם בן/בת הזוג של המועמד וילדיו הבוגרים לא יגרמו לכישלון השליחות עקב חוסר יכולתם להסתגל לתנאי השליחות?. יש לזכור שעלות השליחות נעה בין 100,000$ ל - 250,000$ לשנה. החזרת שליח לארץ לאחר מספר חודשים עלולה לגרום נזק כספי כבד לחברה.

* Israel Fruman is the Managing Director of ORI, the leading Global HR and
Relocation company in Israel.
E-mail : israelf@oriil.com