הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:



גיוס כיצד לגייס מועמדים שהם " פרה סגולה " ?

מאת:נאוה שלו*		 הדפס         שלח לחבר
חברות בינלאומיות וסטארטאפים גלובליים נכנסים לאזורים חדשים בעולם ( הודו סין, דרום אמריקה ) לא רק כדי לקצץ בעלויות אלא כדי לחדור לפלחי שוק חדשים או כדי למכור מוצרים נוספים ללקוחות קיימים (Brake Tuker 2002). באופן היסטורי חברות נכנסו לאזורים חדשים כדי לקצץ בעלויות. בעידן הגלובליזציה, האסטרטגיה של קיצוץ בהוצאות אינה מהווה יותר אסטרטגיה תחרותית בעיקר מכיוון שכל החברות משתמשות באסטרטגיה זהה. חברות יכולת להתחרות עם חברות אחרות, לבנות יתרונות תחרותיים ולהצליח מבחינה כלכלית ע"י הכנסה של "הפרה הסגולה" לתוך האסטרטגיה הגלובלית של החברה. ה - " Purple Cow" הוא מושג שטבע ב-2003 Seth Godin למושג החדשנות. חברות צריכות להתמיד בחיפוש אחרי "הפרה הסגולה". במחקר שנעשה על ידי קבוצת הייעוץ הבינלאומית בוסטון דרגו 500 בכירים מ-47 מדינות מתעשיות מגוונות שהחדשנות היא אחד מ-3 היעדים המרכזיים של החברה לשנת 2005.

האסטרטגיה המרכזית שבאמצעותה יכולות חברות בינלאומית להכניס את החדשנות כאסטרטגיה היא גיוס כוכבים שהם "פרה סגולה". במאמר זה ננסה לענות על השאלות מיהם המועמדים שהם "פרה סגולה", היכן ניתן למצוא אותם ואיך נזהה אותם. איך נבטיח גיוס של מועמדי "פרה סגולה" שיהיו הקטר לחדשנות, בכל הרמות מפיתוח מוצרים, יצירת ערך מוסף עבור הלקוח ועד יצירת מודלים עסקיים חדשים.

שאלה זו היא מרכזית מכיוון שהיא האמצעי שבאמצעותו חברות יכולות לבנות אסטרטגיה תחרותית, מול מתחרים פוטנציאליים והיא מורכבת בגלל שתי סיבות עיקריות: האחת - אין מאפיינים אחידים למועמדים שהם חדשניים כל מועמד כזה יכול להיות בעל מאפיינים שונים העושים אותו לחדשני. זה הבסיס לחדשנות, אנו מחפשים את השונה בינות אותם מועמדים אשר אינם דומים לרוב המועמדים המגויסים בחברה. הסיבה השנייה היא שגיוס מועמדים שהם "פרה סגולה" דורש וויתר חלקי על יעדים מרכזיים באסטרטגיה משאבי האנוש של החברה למה הכוונה? ישנם שלושה "אויבים " מרכזים של גיוס מועמדים שהם "פרה סגולה" בחברות:
א. מחלקת משאבי אנוש בחברות בינלאומיות משקיעות זמן רב בפיתוח אסטרטגיית גיוס, תיאורי משרה, אחריות תפקיד וכדומה כדי להבטיח שהחברה מגייסת את העובדים "הנכונים". אסטרטגיות אלה מהוות פילטר שדרכו כוכבי "פרה סגולה" לא יחדרו לחברה. באופן פרדוקסאלי ככל שהאסטרטגיה אפקטיבית יותר כך יישארו כוכבים אלה מחוץ לחברה.
ב. חברות מעוניינות לשמר את העובדים בחברה כדי לחסוך בעלויות. גם אסטרטגיה זו היא אויב מציאת מועמדים שהם "פרה סגולה". אחוז נמוך בתחלופה של עובדים מצביע על כך שהעובדים עובדים בחברה הרבה שנים. המשכיות זו מביאה בדרך כלל להתאהבות באסטרטגיות ישנות וקושי לחשוב מחוץ לקופסה ולהסתכל על מוצרים, תהליכים וכדומה בצורה חדשה.
ג. תהליך גיוס שאינו "רב תרבותי" פוגע ביכולת לאתר כוכבים. למשל ראיון של מועמד הודי דורש ראיון בעיניים הודיות ולא בעיניים ישראליות כדי לגבש עליו חוות דעת קונסרבטיבית. הבנה וידע רב תרבותי ישפרו את תהליך הגיוס ויעזרו לאיתור כוכבים שהם "פרה סגולה".

מהם המאפיינים של מועמדים שהם "פרה סגולה"?
  1. מעמדים בעלי ניסיון מקצועי ועסקי מגוון בשווקים חדשים עם מוצרים אחרים ו\או בתעשיות אחרות.
  2. מועמדים בעלי אומץ לקרא תגר על שיטות הקיימות.
  3. מועמדים יצירתיים בעלי יכולת לחשוב מחוץ לקופסא ולראות דברים מזוויות חדשות.
  4. מועמדים בעלי יכולת עבודה עצמאית .
  5. מועמדים השייכים לתרבויות מגוונות (Diversity Staff ) .
איך נזהה מועמדים שהם "פרה סגולה" ?
אם ננסה בכל זאת לאתר מאפיינים משותפים למועמדים שהם "פרה סגולה" ניתן לחשוב על המאפיינים הבאים :
  1. מועמדים שיש להם ניסיון בחברות סטארט אפ הם מועמדים שחוו שינויים תכופים והם בדרך כלל עצמאים בעבודתם. מועמדים שבאים עם ניסיון תעסוקתי שכולל ניסיון תעסוקתי רק בחברות גדולות יכולים להיות מועמדים טובים אך יש סיכוי גבוה שאינם מועמדי "פרה סגולה" .
  2. מועמדים השייכים למגוון תרבויות (Diversity Culture) במיוחד תרבויות אשר הן תרבות לקוחות קיימים או פוטנציאליים של מוצרי החברה .
  3. מועמדים שהם בעלי תרבות יזמית או בעלי ניסיון כיזמים. (פיטר דרוקר אמר כמעט לפני 20 שנה שחדשנות היא תכונה של יזמים).
  4. מועמדים בעלי ניסיון בתעשיות אחרות יביאו איתם בד"כ ניסיון ונקודות מבט חדשות.
  5. מועמדים שהם נון קונפורמיסטים באישיות ואשר מטבעם מחפשים כל הזמן אחרי דרכים חדשות לעשיית דברים.
היעד של מציאת מועמדים שהם "פרה סגולה" אינו יעד של מנהל משאבי אנוש בלבד אלא גם של מנכ"ל החברה, הצוות הבכיר של המנהלים ודירקטוריון החברה . החברה צריכה להקצות בעל תפקיד לקידום החדשנות בחברה. בעל תפקיד זה, יחד עם מנהלים נוספים בחברה, צריך לפתח את האסטרטגיות של גיוס מועמדים שהם "פרה סגולה", לבנות את התשתית התרבותית אשר מעודדת חדשנות בכל המחלקות מהפיתוח והייצור, למכירות, שיווק , פיתוח עסקי ועוד. עליו גם לספק קוצ'ינג והדרכה לעובדים. משימה זו מאתגרת מכיוון שכפי שראינו אסטרטגיה זו לעיתים נוגדת מטרות אחרות של אסטרטגיית הגיוס כמו שימור עובדים, פיתוח תהליכים סיסטמטיים בגיוס וכדומה. השוק הבינלאומי מציב אתגרים רבים בפני חברות טכנולוגיה בשוק כזה. יש לפונקציות משאבי האנוש ולמנהיגי החברה אתגר משמעותי בבניה של אסטרטגיית גיוס חדשנית.


* נאוה שלו היא היזמת של קבוצת .Global HR Solutions . GHRS מספקת פתרונות משאבי אנוש לחברות הייטק ישראליות בצפון אמריקה (www.ghrs-us.com) ו- Global Relocation מספקת פתרונות רילוקשיין למועמדי הייטק מכל העולם אשר מעוניינים להגר לצפון אמריקה ולבנות קריירה גלובלית (www.globalreloction.us) . נאוה שלו היא יזמת בעלת 16 שנות ניסיון בהשמה יעוץ וקוצ'ינג בחברות הייטק בישראל , ארה"ב וקנדה ובעלת תאר שני בהצטיינות בעבודה סוציאלית מהאוניברסיטה העברית . לתגובות nshalev@ghrs-us.com
הגבלת אחריות