הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

שינוי חבילת הרילוקיישן       

מאת: עו"ד יונת ר. חמיידס*		 הדפס         שלח לחבר
בעולם הרלוקיישן, שינוי חבילת התנאים הוא אירוע צפוי למדי. המעביד צריך להיערך אליו בהתאם מבחינת ניהול משאבי האנוש בחברה, אך גם מהבחינה המשפטית, שכן להתנהלות מוטעית עלולות להיות תוצאות חמורות מבחינתו.

איתן לביא (שם בדוי) נשלח לעבוד בסניף של חברת דוט.קום (שם בדוי) בחו"ל. חבילת השכר שלו סוכמה עם יציאתו וסוכם כי הוא יקבל סכום של X דולרים כמשכורת חודשית. סכום כולל זה אמור היה לכלול בתוכו את הההטבות הנוספות המיוחדות הנובעות מכך שאיתן ומשפחתו חיים בחו"ל כמו חינוך בבית ספר פרטי ומגורים בשכירות.
לימים התברר כי חברת דוט קום רוצה לשנות את פרטי השכר שסוכמו עם איתן.

מהן הסיבות לרצון לשינוי החבילה ?
להלן מספר דוגמאות לנסיבות כאלה:

1. לחץ זמן בהקמת הפעילות בחו"ל גרם לכך כי לא כל הפרטים נבדקו בצורה יסודית, וכעת מתברר לארגון כי הוא יכול "לבנות" את החבילה אחרת, בצורה ש"תמקסם" טוב יותר יתרונות מס מסוימים.
למשל: אם אין חיובי מס על תשלומי שכר דירה לאקספטים, עדיף במקום לשלם לעובד סכום כולל אחד - עליו יש צורך לשלם מס הכנסה וביטוחים סוציאליים - "לפרק" את החבילה ולשלם את שכר הדירה לחוד.

2. חברת דוט קום נוכחה לדעת כי תשלום עבור מטרה א' מנוצל על ידי העובד למטרה ב'. לדוגמה: חברה מסוימת כוללת בחישוב שכר העובד תשלום עבור גן ילדים לילדי העובדים. עובדים מעדיפים להשאיר את הילד בבית (בטיפול בן הזוג) ולחסוך את הכסף.
דוגמא נוספת: השכר כולל מרכיב של בית ספר אנגלי פרטי. העובד שולח את ילדו לבית ספר ציבורי וחוסך את ההפרש.
לכאורה, מה אכפת למעביד אם העובד בוחר לעשות זאת? התשובה היא כי המעביד מאמין ש"פתרון" זה גורם לקשיים בהתאקלמות המשפחה במדינה או לבעיות אחרות. לפיכך, הארגון מעונין לשלם את עלות החינוך ישירות למוסד ולא לכיסו של העובד.

3. הצורך בשינוי חבילת השכר נובע משינויי חקיקה או שינויים בתנאי השוק באותה מדינה – העלאות מס, שינויים בשוק הנדל"ן וכיו"ב.

4. החברה החליטה פשוט לקצץ בשכר העובדים על מנת לחסוך בהוצאות.

5. הארגון הקים יישות משפטית מסוג מסויים, למשל – branch של חברת דוט קום אינק. עם צמיחת העסקים באותה מדינה יש צורך להקים יישות משפטית אחרת, למשל – דוט קום לימיטד. אותה יישות חדשה אמורה להיות המעביד של העובדים. כלומר, יש צורך להעביר את העובדים מעבודה בחברה X לעבודה בחברה Y.

6. ו- last but not least : אם כעבור השנים מעבידים רבים מגלים שהטבות שונות שניתנו לאקספטים אינן מוצדקות עוד. לדעת דוט קום, עובד שחי שמונה שנים בארה"ב, וכפי הנראה יישאר שם "עד שבועז יגמור את הקולג", כלומר לעולם ועד, לא צריך להמשיך ולקבל הטבות כגון ביקור מולדת אחת לשנה, תשלום חינוך פרטי, שכר דירה ועוד.

איך החברה אמורה לפעול ?

בסקירה זו אתיחס בעיקר לצדדים המשפטיים הכרוכים בסיטואציה הזו. יחד עם זאת, חשוב לזכור:
לצעד כזה יש השלכות חשובות מבחינת יחסי האנוש ואופן הניהול בחברה.
לפיכך, יחד עם השיקולים המשפטים שיוצגו להלן, חשוב לנקוט בצעדים אירגוניים מתאימים, למשל להסביר לעובדים את הרקע לשינוי, לתת לעובדים זמן מספיק להיערכות לשינוי ועוד ועוד.

כאשר מדובר בשינוי בחבילת התנאים, צריך לבדוק האם השינוי הוא לרעת העובד או לטובתו.

ברור ששינוי לטובת העובד אינו בעייתי, ויש להניח שהעובד לא יימחה על כך. כיוון שכך, מעבר להודעה ברורה על השינוי לעובד, בדרך כלל אין צורך בתהליכים נוספים.
מחוץ למקרים אלה, על הארגון לקחת בחשבון שמבחינה פורמלית כל שינוי בתנאי העבודה שהוא לרעת העובד מחייב הסכמה של העובד.

יבוא המעביד ויטען, ובצדק, כי לא ייתכן שכל שינוי קטן בנהלי ההעסקה יחייב את החתמת העובדים מחדש על הסכמי ההעסקה שלהם. זהו נטל שהארגון אינו יכול לעמוד בו.

הדבר אכן נכון כשמדובר בשינוי שולי מבחינת תנאי ההעסקה, שנופל בגדר הפרורגטיבה של המעביד לנהל את עיסקו כראות עיניו, נכונים אולם כאשר מדובר בשינוי משמעותי, שמהווה הרעה ממשית בתנאי העבודה, המעביד חייב להתייחס לצורך בהסכמת העובד.
אם נתייחס לדוגמה מספר 5 שנתתי: המעביד מעביר את העובדים מחברה א' לחברה ב', כאשר שתי החברות הן חברות בנות בארגון. המעביד מתחייב בפניהם כי רציפות הזכויות שלהם תישמרנה. יש להניח שפעולה זו תיחשב כשינוי לגיטימי במערך האירגוני של המעביד ואינו מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה. זה כמובן שונה ממצב של מכירת החברה לצד שלישי, שזו "אופרה" לגמרי אחרת ולא נדון בה במאמר זה.
לעומת זאת, בדוגמה מספר 6 המצב שונה. כאשר המעביד רוצה לבטל הטבות מיוחדות שניתנו לאקספטים: חופשת מולדת, השתתפות בשכר דירה, חינוך פרטי וכיו"ב, ומדובר בהפסד כספי ממשי לעובד, זהו שינוי לרעה בתנאי העבודה.
לפעמים לא ברור כיצד "לסווג" את השינוי: האם תשלום ישירות למוסד החינוכי או ישירות למשכיר הנכס במקום ישירות לעובד היא הרעה בתנאי העבודה? לא בטוח. למעביד תהיה טענה חזקה אם יאמר שאין זו הרעה מוחשית.

עצתי ב"קליפת אגוז" (כפי שאומרים המשפטנים) למעביד היא –
ככל שברור שהשינוי הוא לרעת העובד – כך חשוב לדאוג להשגת הסכמתו.

מדוע הסכמת העובד חשובה ?
כאשר המעביד משנה באורח חד צדדי את חוזה העבודה לרעת העובד, הוא בעצם מפר את חוזה העבודה ביניהם. על פי חוקי העבודה ברוב המדינות (כולל ישראל), הפרה כזו יכולה להיחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקה את התפטרותו של העובד. עובד שהתפטר עקב הרעת התנאים הזו נחשב למפוטר. סיטואציה כזו ידועה בשם "פיטורין מכללא" ובאנגלית - constructive dismissal .

יאמר המעביד "זה הכל? אז לכל היותר עובד אחד יעזוב את העבודה ואשלם לו קצת פיצויים", אך לא כך הוא הדבר. נכון שתמיד יכול המעביד לנקוט ב"שיטת מצליח". כלומר, להודיע לעובדים על השינוי, ולקוות שמלבד כמה מילמולי התרגזות, אף עובד לא יתבע אותו. יחד עם זאת מדובר בהימור מסוכן.
גם אם המעביד רוצה לחסוך, הוא לא בהכרח מעונין בגל עזיבות של עובדים.

שנית,
בארצות רבות הליך הפיטורין הוא מורכב ומסובך. במצב שתיארנו המעביד למעשה לא נקט בשום הליך חוקי לצורך פיטורין, הליך שהוא מחויב בו על פי חוק.
לכן, העובד יכול בקלות יחסית לתבוע את המעביד בטענה שהוא פוטר שלא כדין (בפיטורין בכללא), לקבל פיצויים מעל ומעבר למינימום הקבוע בחוק, ואפילו לקבל כנגד המעביד צד מניעה האוסר על הרעת התנאים והמחייב את המעביד להמשיך ולהעסיקו. כלומר – ה"פיטורין" האלה יכולים להיחשב כבטלים. ניתן לשער את "מעמדו" של המעביד בעיני העובדים, כאשר מי מעובדיו מקבל צו המכריז כי הרעת התנאים לא היתה חוקית.

כיצד אמורה להיראות הסכמת העובד ?
אם נשרטט ציר המתאר את ההסכמה לפי "חוזקה המשפטי" הרי שמבחינת המעביד המצב האופטימלי הוא חתימת העובד על מסמך הכולל את התנאים החדשים (צד שמאל בציר), ובקצה האחר - המצב הגרוע ביותר ( צד ימין) - מצויה כמובן התפטרות או תביעה מחאת העובד שתיקת העובד הסכמה בעל פה חתימת העובד

בשתיקת העובד, יש ערפול מסויים ובסופו של דבר כל מקרה ייבדק לפי נסיבותיו. המעביד יכול לטעון כי הבין "שתיקה כהסכמה", אולם העובד יכול לתקוף זאת. ברור שככל שעובר הזמן והעובד מקבל את המשכורת לפי התנאים החדשים בלא מחאה, מתחזק מעמדו של המעביד. יחד עם זאת, קיימות ארצות בהן בית המשפט סבור כי כל עוד לא הושגה הסכמת העובד בצורה ברורה ומפורשת להרעה המוחשית בתנאי העבודה – אין להסיק על הסכמתו מעצם שתיקתו.

ברור כי מחאת העובד מצביעה על היעדר הסכמה. גם כאן יש גישות שונות. אם העובד מחה אך נשאר לעבוד הרי לכאורה ניתן לטעון שהוא נמלך בדעתו, והסכים בשתיקה לשינוי. זו גישה "רעועה" למדי, והמעביד צריך לקחת בחשבון שיתכן ובעתיד ייאלץ להתמודד עם הטענה של הפרת חוזה העבודה. כמובן שגם כאן – הזמן ישמש כפקטור לבחינת הסכמת העובד.

סיכומו של דבר – בעולם הרלוקיישן, שינוי חבילת התנאים הוא אירוע צפוי למדי. המעביד צריך להיערך אליו בהתאם מבחינת ניהול משאבי האנוש בחברה אך גם מהבחינה המשפטית, שכן להתנהלות מוטעית עלולות להיות תוצאות חמורות מבחינתו.

• יונת (רפפורט) חמיידס הינה עורכת דין המתמחה שנים רבות בנושאי העסקת עובדים בחו"ל בחברות בינלאומיות.
דוא"ל : yc@chameides.com
הגבלת אחריות