הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

כל מה שמראיינים צריכים ללמוד על מרואיינים – אתגרים בשימוש בראיון רב תרבותי בשוק הבינלאומי

מאת: נאוה שלו*		 הדפס         שלח לחבר
הראיון משמש ככלי לקבלת רושם על מחשבות, רגשות, מוטיבציות ודרכי התנהגות של מועמד מסוים. מועמדים השייכים לתרבויות שונות יהיו בעלי אמונות, ערכים והתנהגויות שונות. כל ראיון נעשה בתוך מסגרת תרבותית מסוימת ולכל תרבות יש תשובה שונה לשאלה מהם האיכויות התכונות אשר ינבאו הצלחה של המועמד בתפקידו . ישנם מספר ההבדלים מרכזיים בקונטקסט הראיון בין תרבויות שונות

חמש התמונות הבאות מתארות תגובות והתנהגות של מועמדים בקונטקסט הראיון לתפקיד בשוק הבינלאומי אנא חישבו מהו הרושם שיתקבל אצלכם על בסיס התנהגויות אלה:
  1. מועמד אינו משיר מבט לתוך עינכם (מועמד סיני)
  2. מועמד שואל שאלות ואינו מהסס להביע את דעתו בנושאים העולים בראיון (מועמד מערב אירופה, מועמד אמריקאי, מועמד ישראלי)
  3. מועמד לוקח את הזמן לחשוב על כל שאלה ושאלה לפני שהוא נותן תשובה (מועמד אסייתי)
  4. מועמד אומר במסגרת הראיון שאינו אוהב לקחת סיכונים (כהתנהגות חיובית, מועמד מצפון אירופה)
  5. מועמד מוכר את עצמו באסרטיביות והתלהבות (מועמד אמריקאי)
התרבות הישראלית מעריכה ישירות, מהירות תגובה ואסרטיביות. קרוב לודאי שעל סמך ערכים אלה יפורשו התנהגויות המועמדים. למשל: מועמד שאינו משיר מבט יכול להיחשב בתרבות הישראלית כחסר ביטחון או לא אמין. באותו אופן מועמד אסרטיבי יכול להיחשב למועמד טוב. במאמר הנ"ל ננסה לדון בשימוש בכלי הראיון הבין תרבותי(Cross Cultural Interview ) לגיוס מועמדים בשוק הבינלאומי. נדון בהבדלים בקונטקסט הראיון במסגרת תרבויות שונות, ולבסוף נציע אסטרטגיות לאפקטיביות רבה יותר בראיון רב תרבותי .

הראיון משמש ככלי לקבלת רושם על מחשבות, רגשות, מוטיבציות ודרכי התנהגות של מועמד מסוים. מועמדים השייכים לתרבויות שונות יהיו בעלי אמונות, ערכים והתנהגויות שונות. כל ראיון נעשה בתוך מסגרת תרבותית מסוימת ולכל תרבות יש תשובה שונה לשאלה מהם האיכויות התכונות אשר ינבאו הצלחה של המועמד בתפקידו . ישנם מספר ההבדלים מרכזיים בקונטקסט הראיון בין תרבויות שונות:

  1. הדגשים שונים של השאלות ותוכן מסוים של שאלות שנשאלות ושאלות שלא מקובל לשאול- יש תרבויות ששאלות על גיל ומצב משפחתי אסורות (ארה"ב). יש תרבויות (גרמניה) ששאלות אלה דווקא נשאלות.
  2. לבוש והופעה – יש תרבות שסופיסטיקאציה של הלבוש מעידה על התחכום של המועמד, לעומת תרבויות שלבוש יתר מעיד על ארוגנטיות וסנוביזם.
  3. תפקיד המרואיין במסגרת הראיון – בתרבויות מסוימות (למשל האמריקאית) המועמד מצופה למכור את עצמו. בתרבויות אחרות (אסיה) תפקיד המועמד פסיבי, ומראיינים אוספים אינפורמציה רבה על המועמד שלא בקונטקסט הראיון, כולל שיחה עם צד שלישי לפני ראיון המועמד.
  4. מידת הפורמאליות של הראיון ונימוסים – יש תרבויות שמעריכות מועמדים על סמך התנהגותם ופחות על סמך מה שהם יודעים (מקסיקו), לעומת תרבויות שנימוסים פורמאליים אינם חשובים (תרבות אמריקאית, ישראלית).
  5. האווירה של הראיון – יש תרבויות (למשל יפן) שהראיון מהווה מעין מבחן ועל כן הוא פורמאלי ורציני ללא מקום להומור. בתרבויות אחרות הראיון מתבצע באווירה נינוחה ונראה יותר כשיחה .
  6. ניהול הראיון – יש תרבויות שהראיון הוא שלב אחד בבדיקת המועמד. במקרה כזה הראיון איטי,
    שאלות ארכות נשאלות ובד"כ הוא מסתיים באופן עמום. בתרבויות אחרות השאלות נשאלות מהר ומצופות תשובות ישירות.
  7. אספקט היחסים הבין אישיים – יש תרבויות (אסיה) שאספקט היחסים הבין אישיים חשוב ביותר, והרבה שאלות מתרכזות בבדיקה של האופן שבו המועמד מנהל את יחסיו עם אחרים. מנגד, יש תרבויות אשר בהן השאלות מתייחסות יותר לניסיון המקצועי של המועמד.
  8. חשיבות ההשכלה והתעודות, בהשוואה לחשיבות של הניסיון המקצועי, משתנה מתרבות לתרבות.
הבדלים בין תרבותיים אלה אינם רק באופן ביצוע אלא גם בתוכן. מטרת הראיון היא האפשרות לנבא האם המועמד יצליח במסגרת תפקידו בסביבה עסקית מסוימת. אבל לכל תרבות יש הגדרה שונה לאיכויות הנדרשות בכדי שמועמד יצליח בתפקידו. על סמך הגדרה זו (שהיא תלוית תרבות) יש למראיינים ציפיות להתנהגות ואמונות שונות של המרואיין. מועמדים מגיעים עם ערכים והתנהגויות ספציפיות לתרבות אליהם הם שייכים והכרה של תהליך הראיון כפי שהוא מתבצע בארצו. שימוש במערכת התרבותית של המראיין לצורך הערכת מרואיין מתרבות אחרת תביא לשיפוט מוטעה לגבי פוטינצאל ההצלחה של המועמד.

בראיון בין תרבותי המראיין מנסה לנבא האם מועמד השייך לתרבות מסוימת (למשל דרום אמריקאית) יצליח בתפקידו בסביבה עסקית בעלת מאפיינים תרבותיים מסוימים (למשל דרום ומרכז אמריקה). בכדי שתהליך הראיון יהיה אפקטיבי, המראיין חייב להכיר את תרבות המועמד, וכן את התרבות של הסביבה העסקית שאליה נשלח המועמד למלא את תפקידו. יכולת של מועמד להצליח בתפקידו תלויה במידה רבה בהבנה של התרבות העסקית שבה הוא פועל. על כן השיפוט והרושם על המועמד יהיו תקפים רק אם יש למראיין את ההבנה של הערכים האמנות וההתנהגויות בסביבה עסקית מסוימת.

שש אסטרטגיות לאפקטיביות רבה יותר בראיון בין תרבותי :

  1. היה מודע לעובדה שרוב הרשמים האוטומטיים שלך אינם תקפים בהערכה של מועמד מתרבות אחרת, ואינם מנבאים בד"כ בצורה תקפה האם המועמד יצליח בתפקידו
  2. בנה פרופיל תרבותי עסקי של אוסף האיכויות והתכונות הנדרשות כדי שהמועמד יצליח במסגרת תפקידו בסביבה עסקית ותרבותית מסוימת. בנייה של פרופיל המתאים להצלחה בסביבה עסקית ותרבותית מסוימת, יהיה תקף יותר ככל שהינך מכיר טוב יותר את תרבות העסקית שבה נשלח המועמד לעבוד
  3. בניית רשימת השאלות בראיון צריכה אף היא להיות תלויות הקונטקסט התרבותי והעסקי
  4. הקדמה לפני תחילת הראיון תעזור למרואיין להבין מה עומד להתרחש במסגרת הראיון
  5. פערים בשפה – במידה והמראיין והמרואיין אינם דוברים את אותה שפה יש להתאים את קצב הראיון ולוודא שהמועמד מבין את השאלות.
  6. ראיון בקבוצה עם צוות רב תרבותי – רצוי לראיין יחד עם עוד אנשים השיכים לתרבות המועמד והתרבות העסקית בה המועמד יעבוד. אסטרטגיה זו יעילה במיוחד מכיוון שיש אפשרות לשאלת שאלות רב תרבויות, והערכה של המועמד מתבצעת מנקודת מבט רב תרבותית.
הצלחה במיון של מועמדים לשוק הבינלאומי תהיה רבה יותר ככל שכלי הראיון ישקף בצורה תקפה יותר את האיכויות והתכונות אשר נדרשות ממועמד כדי להצליח. איכויות אלה משתנות בהתאם לסביבה העסקית תרבותית שאליה המועמד שייך. רשמים ואינטרפרטאציות לגבי מועמדים בשוק הבינלאומי תלויים בהכרה וידיעה של התרבויות העסקיות הספציפיות. ראיון בקבוצה רב תרבותית, על פי ניסיוני, הוא דרך מצוינת לשלב הרבה נקודות מבט בהערכה של מועמדים בשוק הבינלאומי.

נאוה שלו היא היזמת של קבוצת Global HR Solutions . GHRS מספקת יעוץ וקוצינג בתחום משאבי אנוש גלובליים לחברות הייטק ישראליות (www.ghrs-us.com) . נאוה שלו היא יזמת בעלת 16 שנות ניסיון בהשמה, יעוץ וקוצינג בחברות הייטק בישראל, ארה"ב וקנדה, ובעלת תואר שני בהצטיינות בעבודה סוציאלית מהאוניברסיטה העברית. לתגובות nshalev@ghrs-us.com

הגבלת אחריות