הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

איך להוציא מיליון דולר ביעילות?       

מאת: נאוה שלו *		 הדפס         שלח לחבר
חברות ישראליות בינלאומיות וחברות סטארט-אפ גלובליות שולחות בכירים ישראלים למשימות בינלאומיות לארה"ב לתקופה מוגדרת, כחלק מאסטרטגיה של חדירה לשווקים בינלאומיים.
מה הסיבות העומדות מאחורי החלטות החברות לשלוח עובדים ישראלים לארה"ב במקום לגייסם מהתרבות המקומית?

חברות ישראליות בינלאומיות וחברות סטארט-אפ גלובליות שולחות בכירים ישראלים למשימות בינלאומיות לארה"ב לתקופה מוגדרת, כחלק מה אסטרטגיה של חדירה לשווקים בינלאומיים.
מה הסיבות העומדות מאחורי החלטות החברות לשלוח עובדים ישראלים לארה"ב במקום לגייסם מהתרבות המקומית?
סיבות נפוצות הן:
  • לבכיר היו ביצועי משרה מוצלחים בישראל, כך שהחברה בוטחת בכישוריו.
  • הוא מכיר את הטכנולוגיה/מוצרים/שירותים של החברה.
  • הוא מכיר את תרבות החברה ומחויב אליה.
  • בזכות העובדה שהוא שייך לתרבות הישראלית יש פחות אי-הבנות, והתקשורת החברתית יותר יעילה.
  • הוא דובר עברית.
  • היחסים בין העובד והחברה כבר נוצרו, כך שיש אמון ובטחון הדדי.
באופן כללי, החלטת החברה מבוססת על מניעים פסיכולוגיים (כמו אמון ובטחון ביחסים) והן על מוטיבים מקצועיים, כמו למשל הצלחות של הבכיר ומיומנותו בשוק המקומי.
בניסיון לנתח את האיוש הבינלאומי כחלק של ניהול משאבי אנוש בינלאומי (IHRM), ניתן להשתמש במחקר שבוצע בחברות אמריקניות ששלחו עובדים ברי לוקיישן לאתרים אחרים ברחבי העולם כמו אירלנד, יפן ומקסיקו. הנתונים מצביעים על שני ממצאים עיקריים:
  • ההשקעה הממוצעת לשיגור מנהל לחו"ל היא מיליון דולר (זו לא שגיאה, אכן מדובר במיליון דולר!!).
  • 75% מהמנהלים נכשלו במשימה הבינלאומית. הכישלון שנמדד במחקר זה היה העובדה שהעובד חזר לארצו לפני סוף תקופת החוזה. מדד זה חד משמעי , אך אנו יכולים לשקול מדדים אחרים כמו חוסר היכולת לממש את יעדי המשימה הבינלאומית כמו : הכנסות ממכירות ויצירת תהליך ניהולי אפקטיבי. אם נשקול מספר מדדי הצלחה במשימה בינלאומית אחוז של הכישלונות של מנהלים ברי לוקיישן יהיה גבוה יותר.
מהן ההשלכות המוניטאריות של כישלון מנהלים במשימות בינלאומיות ?
  • כישלון בהשגת יעדים , המשפיע באופן שלילי על יכולת החברה להתחרות בשוק הגלובלי.
  • הוצאות לרילוקיישן של העובד ומשפחתו.
  • הוצאות עקיפות.
מנהלים ניצבים בפני אתגרים עצומים בסביבה העסקית הבינלאומית כמו למשל :

  • פיתוח יחסים וקשרים עסקיים עם גורמים עסקיים כגון ספקים, לקוחות ושותפים עסקיים המשתייכים לתרבות אחרת.
  • איתור הזדמנויות בסביבות עסקיות שאינן מוכרות היטב.
  • ניהול קבוצת עובדים מתרבויות שונות .
הצלחת המנהל בארצו אינה ערובה שאכן הוא יצליח בשוק הבינלאומי. מהם הגורמים הקובעים הצלחה במשימה בינלאומית?

הגורם העיקרי המשפיע על גיוס מועמדים אפקטיביים לשוק הבינלאומי תהליך המיון והגיוס תהליך זה צריך לכלול הרבה יותר מאשר שיקולים מקצועיים כמו ביצועי העבר של המנהל בשוק הלוקאלי הכרת מוצרי החברה ושירותיה.

תהליך המיון כולל שלושה גורמים עיקריים:
  • תכונות אישיות כמו יכולת הסתגלות למצבים חדשים, פתיחות וסקרנות אודות תרבויות אחרות, ורצון ויכולת להתמודד אפקטיבי עם הלא מוכר( comfort zone beyond the ) .
  • יכולת רמת ההסתגלות של בן הזוג לתרבות החדשה תשפיע על הביצועים המקצועיים של המנהל .
  • הערכת הרקע מקצועי של המנהל בהשוואה לדרישות המשימה הבינלאומית כמו למשל ניסיון מקצועי קודם של המנהל בשוק הבינלאומי ת שליטה בשפה המדוברת .
מחקרים מראים וכי אימון בין תרבותי ( cross cultural coaching ) הדרכה מפחיתים משמעותית כישלונות של מנהלים במשימות בינלאומיות. לימוד התרבות והכרת דרכים חדשות לביצוע עסקים בשוק הבינלאומי ישפרו את יכולת המנהל , באיתור הזדמנויות עסקיות , והשגת תוצאות בשוק הגלובלי.

לסיכום:
חברות גלובליות צריכות לפתח תהליכי איוש בינלאומי כחלק של אסטרטגיית IHRM . מתן קוצ'ינג וההדרכה למנהלים העוברים לעבוד בחו"ל ישפיע על פיתוח כישורים גלובליים דבר אשר יעצב ביצועי ם מצוינים ויגביר את יכולת החברה להתחרות בשוק הגלובלי ולהצליח מבחינה כלכלית .

נאוה שלו היא היזמת של קבוצת .Global HR Solutions GHRS מספקת יעוץ וקוצינג לחברות הייטק ישראליות בצפון אמריקה ( www.ghrs-us.com ) . נאוה שלו היא יזמת בעלת 16 שנות ניסיון בהשמה יעוץ וקוצינג בישראל , ארה"ב וקנדה ובעלת תאר שני בהצטיינות בעבודה סוציאלית מהאוניברסיטה העברית . לתגובות
nshalev@ghrs-us.com

הגבלת אחריות