הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

המודל של דל

מאת: נאוה שלו *		 הדפס         שלח לחבר
מגמות הגלובליזציה, גידול בתחרות וכניסה לשוקים חדשים כמו סין והודו הביאו לתחרות בין חברות על המועמדים הטובים ביותר. היתרון התחרותי של חברות מבוסס על הכישרונות האישיים, שיכולים להשיג את המטרות האסטרטגיות של החברה וכן על יצר חדשנות. בשוק הנוכחי משאבים אנושיים חשובים יותר ממשאבים כספיים. חברת "דל מחשבים" דורגה על ידי מגזין "Fortune" כחברה הנערצת ביותר בארה"ב והשלישית בעולם. המחזור של החברה לשנת 2005 עומד על 51.1 ביליון דולר עם צמיחה של 18% מהשנה שעברה וגידול של 25% במכירות. החברה הגדילה את נתח השוק שלה ב-50% בהשוואה לשנים    2000-2001.

כשנשאל מקים החברה, מייקל דל, מהו סוד הצלחתה, השיב: "הדבר החשוב ביותר שלמדנו הוא שצריך לטפח כישרונות בתוך החברה ולשמור על גיוס מתמיד של כוכבי על. טיפחנו וגידלנו הרבה מנהיגים בחברה ואנחנו צריכים לעשות עוד הרבה יותר מזה". במייל ששלח לעובדי החברה, שכותרתו היתה: "מה אנחנו יכולים לעשות כדי להישאר מצליחים?" הוא כתב כי המרכיב הראשון מתוך רשימת 10 המרכיבים הוא - אנשים. בחברת "דל" לא רק אומרים שמשאבי אנוש הוא הדבר החשוב ביותר להצלחה, אלא מיישמים זאת מדי יום. אז מהן למעשה עשר אסטרטגיות הגיוס החדשניות של ענקית המחשבים דל?

1. ברוב החברות תפקיד הגיוס מוטל על מנהל משאבי אנוש ומחלקת הגיוס. ב"דל" יצרו מודל שבו למעשה כל העובדים מגייסים. הדבר בא לידי ביטוי במודעות של עובדי החברה שגיוס מועמדים הוא המשימה החשובה ביותר, ושהם יכולים לתרום להצלחה של החברה על ידי גיוס מועמדים טובים שהם מכירים. תיבת דואר אלקטרונית נפתחה במיוחד לצורך הזה, כאשר עובדי החברה מעבירים שמות של מועמדים מומלצים. דרך נוספת של "נטוורקינג" היא לשאול מועמדים המראיינים בחברה מי המנהל שהשפיע עליהם, ומנהלים אלה מהווים מטרה לגיוס עתידי.

2. התפקיד העיקרי של ה-CEO הוא לגייס כוכבים. מועמדים שמקבלים הצעה מהחברה וידוע שיש להם הצעות מחברות מתחרות, זוכים לקבל טלפון ממייקל דל באופן מיידי, וכמובן שמה שקורה בפועל הוא שברוב המקרים המועמד מגויס במקום.

3. מגייסים כל השנה. הגיוס בחברת דל מתבצע לאורך כל השנה כמו המכירות והפיתוח. לא מגייסים רק למשרות פתוחות, אלא המטרה המרכזית של הגיוס היא למצוא כישרונות לאורך כל השנה.

4. בגיוס המסורתי בונים הגדרות תפקיד. לאחר מכן מחפשים את המועמדים המתאימים. דל אימצה אסטרטגיית גיוס הפוכה: החברה מחפשת כוכבים במשך כל השנה, וכאשר נמצא כוכב כזה יושבים בחברה ושואלים היכן הוא יכול לתרום בחברה, ועל פי החוזקים שלו יוצרים עבורו הגדרת תפקיד.

5. יצירתיות מתמדת באסטרטגיות הגיוס. מכיוון שהמלצות של מועמדים וגיוס באמצעות אתר החברה אינו מספק את כמות הכוכבים שהחברה מעוניינת לגייס, קיים תהליך מתמיד ביצירה של אסטרטגיות גיוס חדשות, כמו למשל שימוש באינפורמציה על איחוד בין חברות, פיטורי עובדים וכדומה.

6. מהירות הגיוס. מהירות היא ערך באסטרטגיית הגיוס, ופונקצית הגיוס עובדת כמו חמ"ל. מועמדת ששלחה את קורות החיים שלה למייקל דל קיבלה טלפון ממנהל הגיוס כבר בבוקר למחרת. בדל מבינים שמהירות היא פונקציה הכרחית לגיוס של כוכבים.

7. גיוס מעמדים מתעשיות אחרות. בעבר נהגו בחברת דל לגייס רק מועמדים שיש להם ניסיון בתעשיית ההיי-טק. היום מבינים בדל שאסטרטגיה זו אינה אפקטיבית בגלל שתי סיבות עיקריות: הראשונה היא שהחברה זקוקה להרבה מאד כוכבים כדי לתמוך במגמות הצמיחה שלה. השנייה נובעת מהעובדה כי ניסיונות עסקיים מגוונים יגבירו את ההצלחה של החברה.

8. בדל מיישמים את עיקרון ההבחנה בין כישורים (Skills) לבין כישרונות (Talents) ומעדיפים לגייס כישרונות. בדל זיהו חמישה מרכיבים עיקריים להצלחה בחברה: יכולת למידה מהירה, יכולת הישרדות בסביבה המשתנה תדירות, יכולת לייצר תוצאות, יכולת לפתור בעיות ויכולת לבנות צוותי כוח אדם.

9. ביסוס של קשר אישי עם המועמד והמשפחה. הרבה מהגיוסים בדל כוללים רילוקשיין של המשפחה, לכן התפיסה האסטרטגית של החברה היא שיש למצוא פתרונות לנושאים אישיים המטרידים את כל המשפחה כמו בית ספר, בריאות, חוגים וכדומה. אסטרטגיה זו מקדמת את ההחלטות של מועמד לרילוקשיין, ועוזרת לביסוס של יחסים אישיים עם המועמדים.

10. פיתוח של מנהלים וכוכבים בחברה. החברה דואגת למתן קוצינג ופיתוח של מנהלים בחברה לתפקידים גבוהים יותר, כך היא שומרת על הכוכבים שלה.

אסטרטגיות הגיוס של דל חדשניות והרבה פעמים הפוכות מהגיוס המסורתי של החברות. דבר זה הביא במשך השנים ליתרון תחרותי בשוק הגלובלי והצלחה כלכלית מרשימה. בחברה לא רק אומרים שמשאבי אנוש הם המשאב העיקרי של החברה אלא מיישמים זאת.

* נאוה שלו היא היזמת של קבוצת .Global HR Solutions GHRS מספקת יעוץ וקוצינג לחברות הייטק ישראליות בצפון אמריקה ( www.ghrs-us.com ) . נאוה שלו היא יזמת בעלת 16 שנות ניסיון בהשמה יעוץ וקוצינג בישראל , ארה"ב וקנדה ובעלת תאר שני בהצטיינות בעבודה סוציאלית מהאוניברסיטה העברית .
לתגובות nshalev@ghrs-us.com
הגבלת אחריות