הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

החלקים הנסתרים מהעין בבדיקת התאמת העובד/ת ומשפחתו/ה לקראת שליחות       

מאת: מורית רוזן *		 הדפס         שלח לחבר
יום שבת, 20:00 בערב, מצלצל הטלפון הניד. אתה עונה ומגלה שזה שוב יוסי, סמנכ"ל התפעול ששלחת לפעילות החדשה שהחברה מקימה בארה"ב. שוחחתם כבר 5 פעמים בימים האחרונים בכל פעם על נושא אישי אחר - קשיים של הבת הגדולה בבית הספר, בעיות בדירה, בעיה רפואית של בת הזוג שלו ועוד... הפעם הוא מתקשר ואומר שכנראה לא יצליחו להישאר את כל השנה כפי שתוכנן מראש, אלא יצטרכו לחזור. יש פשוט יותר מדי בעיות והוא לא מצליח להתרכז בעבודה...

אתה תופס את הראש חזק ומתחיל לחשוב על ההשלכות - לאתר מחליף, לשלוח אותו במהירות כדי לעבור חפיפה, להחזיר את יוסי ולמצוא לו תפקיד... וזו רק ההתחלה. ההשלכות כמובן מיתרגמות מיד לשורה התחתונה - עלות גבוהה נוספת, מעבר לעשרות או מאות אלפי הדולרים שכבר הושקעו בנסיעתו של יוסי.

פעמים רבות שמעתי ממנהלים בתשובה לשאלה "איך בחרתם את האדם הזה דווקא לנסוע לרילוקיישן?" שפשוט הוא היה האדם הכי מתאים, מבחינה מקצועית הוא היה מצוין, כוכב עולה בארגון, אף פעם לא הייתה שום בעיה.

לשאלותיי על מוכנות המשפחה לנסיעה לעתים התגובה הייתה - "באמת אין לי מושג"... לרוב ידעו המנהלים להגיד שהעובד סיפר שהם נורא מתרגשים לקראת הנסיעה. מעבר לכך, מנהלים בד"כ לא יכלו להוסיף מידע. הכניסה לחיים האישיים, למורכבות האישית, ולהשלכות של הנסיעה על כל המשפחה, נתפסת כתחום אסור, אישי מדי, לא קשור לעבודה. עובדים ומנהלים נוהגים לחשוב שההפרדה בין בית לעבודה, שקיימת באופן טבעי בחיי הארגון יכולה להישאר גם כאשר העובד ומשפחתו נשלחים לחו"ל.

למעשה, סקרים ומחקרים שנעשו לגבי הצלחת עובדים ברילוקיישן, מראים שבכ-60% מהמשימות שנכשלות, הרקע הוא קשיי הקליטה של המשפחה. ניתן להגדיר הצלחה במספר פרמטרים - השתלבות העובד בתפקיד, מילוי המשימה במשך כל הזמן שהוגדר לה מראש (ללא חזרה מוקדמת), חזרה מוצלחת לארץ והשתלבות חזרה בתפקיד משמעותי ועוד. החיבור הישיר בין ההשפעה של הנסיעה על המשפחה, והשפעת המשפחה ותהליך הקליטה שהיא עוברת על הצלחת המשימה, מוביל לכך שארגונים חייבים היום להיכנס לתחום זה, ולחקור לעומק את התאמת התא המשפחתי כולו למעבר לתרבות החדשה.

בחינת ההתאמה של העובד ומשפחתו צריכה להיות בשני צירים מרכזיים -
  • המרכיבים האישיותיים והתנהגותיים שמשפיעים על השתלבות מוצלחת של Expats בתרבות אחרת (עובדים/ות ובני/ות זוגם)

  • מרכיבים אישיים נוספים (העובד/ת או בן/ת הזוג לא דוברים את שפת המקום, היעדר רישיון נהיגה, ילדים עם קשיי למידה ועוד).
תהליך האבחון - OAI
Dr. Michael Tucker, מייסד חברת Tucker International פיתח לפני יותר מעשרים שנה, כלי לבדיקת התאמה לשליחות, המכונה OAI - Overseas Assignment Inventory. הכלי הינו שאלון web-based, אותו ממלאים העובד/ת ובן/ת הזוג, אשר על בסיס תוצאותיו, נערך ראיון התנהגותי לתיקוף התשובות. תשובות העובדים ובני הזוג מושוות לתשובותיהם של עשרות אלפי העובדים ובני הזוג שעברו Relocation ואובחנו בתהליך על ידי כלי זה. כך ניתן לבחון את תשובותיהם של המועמדים לשליחות אל מול הנורמה של עובדים שהצליחו בעבר. הכלי עבר מספר רב של מבחנים שמצאו אותו כבעל מהימנות ותוקף גבוהים לניבוי הצלחת עובדים ואיתור רמת סיכון של שליחת עובדים למשימה. בתהליך ה OAI, נבדקים 13 מרכיבים אישיותיים והתנהגותיים, אצל העובד/ת ובן/ת הזוג, אשר נמצאו כבעלי השפעה על הצלחה בשליחות בינלאומית (ללא קשר לארץ המוצא ולארץ היעד). המרכיבים הם: מוטיבציה וציפיות לקראת השליחות, אמון באנשים, הסתגלות חברתית, פתיחות, כבוד לאמונתם של אחרים, כושר סיבולת, גמישות, סבלנות, חוש הומור, יוזמה, לקיחת סיכונים, מיקוד שליטה, ותקשורת עם בן/ת הזוג. בנוסף, בראיון ההתנהגותי שנערך על בסיס תוצאות השאלון, נבחנים המרכיבים האישיים הנוספים. נבחנים מרכיבים כלליים כמו גם אלה הקשורים באופן ספציפי למדינה אליה נוסעים העובדים.

לתהליך שתי מטרות מרכזיות -
  • עבור מנהלי העובד/ת המיועד להישלח - הגדרת רמת סיכון בשליחת העובד/ת ומשפחתו/ה, ופירוט התחומים בהם יש להתמקד כדי שהשליחות תצליח (לדוגמא - זיהוי קושי בהסתגלות והשתלבות חברתית יכול להוביל ליצירת חיבור עם משפחות ישראליות בארץ היעד עוד מהארץ, כדי לייצר מנגנון תמיכה לקראת הגעת המשפחה לחו"ל).

  • עבור העובד/ת ובן/ת הזוג - לפתוח את הדיאלוג בין בני הזוג, תוך זיהוי מרכיבי האישיות שיקשו על ההסתגלות בארץ היעד אצל כל אחד מהם, ועידוד התקשורת עם המנהלים לגבי נקודות שיכולות להשפיע על הצלחת המשימה. כל אחד מבני הזוג מקבל חוברת אישית עם המלצות - מה עליו/ה לעשות כדי להצליח להשתלב טוב יותר בארץ היעד.
השימוש בתהליך ה-OAI מאפשר למנהלים לקיים דיאלוג ובירור מעמיק עם העובד/ת לגבי התאמתו/ה והתאמת משפחתו/ה לשליחות, בתחומים האישיים שבד"כ נסתרים מעיני המנהלים. מרכיבים מעבר לתחומם המקצועי, שהינם בעלי השפעה קריטית על הצלחת העובד/ת במשימה בינלאומית.

* מורית רוזן, מנהלת חברת HRD הינה יועצת ארגונית בכירה המביאה עמה ניסיון רב בתפקידי משאבי אנוש, ביניהם ניהול Relocation באינטל ואחריות לשליחת 600 עובדים ומשפחותיהם. למורית התמחות ייחודית כמוסמכת בראיון OAI מטעם חברת Tucker International. מורית ראיינה וליוותה עשרות עובדים/ות ובני/בנות זוגם בישראל לפני ההשמה בחו"ל. www.hrd.co.il; Morit.Rozen@hrd.co.il
הגבלת אחריות