הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

הפרידה מז'אן פייר - חוויות מפיטורין בצרפת

מאת: עו"ד יונת ר. חמיידס *		 הדפס         שלח לחבר
לאחרונה העיתונים דיווחו על הפגנות סוערות בצרפת, שהגיעו אפילו לכדי שביתה כללית, וזאת עקב כוונת הממשלה להוריד את רמת ההגנה מפני פיטורין, לגבי עובדים צעירים.

לא דובר חלילה בביטול כל ההגנות מפני פיטורין. הממשלה ניסתה להעביר חוק שרמת ההגנה שתינתן לעובד צעיר, מתחת לגיל 26, בשנתיים הראשונות לעבודתו תהיה נמוכה מהסטנדרט הקיים כיום בחוק. נסיון הממשלה נבע מבעיות קשות במצב התעסוקה במשק הצרפתי וההכרה כי המציאות הקיימת חייבת להשתנות.

מבלי להיכנס לניתוח מעמיק של ההשלכות של צעד זה, מנהלים רבים, ואף החתומה מטה, יכולים להעיד כי מי שלא חווה פיטורי עובד בצרפת, לא חווה "טירטור סוציאליסטי" מהו.

כאשר מדובר במנהל שהוא שליח מארץ אחרת שמעוניין לפטר עובד מקומי צרפתי, הדברים נראים פעמים רבות כמו מערכון, אלא שבמקום לצחוק, המנהל הישראלי תולש שערותיו בתסכול, בעוד העובד מחכה ל"פאול" הבא - טעות טכנית נוספת של המנהל שתעלה לחברה בעוד כמה אלפי פרנקים...

ניקח לדוגמא חברה ישראלית, בעלת סניף קטן בפריז. המנהל הישראלי מרגיש כי העובד בצרפת לא מביא את התוצאות העיסקיות הצפויות, לא מפגין מוטיבציה, מרבה להיעדר מהמשרד, ובקיצור - "זה לא זה".

ובכן, כבר כאן קיימת הבעיה הראשונה. סיבת הפיטורין - זו צריכה להיות "רצינית וממשית" וכלולה ברשימה סגורה של סיבות הקבועות בחוק. סתם עצלנות וחוסר מוטיבציה, ביצועים בינוניים וכיו"ב לא מהווים סיבה לפיטורין. כאשר ינסה המנהל להסביר לעובד את הסיבות להחלטת הפיטורין, העובד יתווכח עימו, יאמר כי לא קיבל רשימת ייעדים מוגדרת (כך שלא ניתן לטעון כי לא עמד בהם), לא נעשו לו שיחות הערכה ברורות וכך הלאה. מנהלים ישראלים או אמריקאיים, שרגילים לעובדים שמקבלים את דבר הפיטורין בהשלמה, בתחושה ש"אני לא צריך לעבוד במקום שלא רוצה אותי", מופתעים לגלות עובדים מיליטנטיים, שאינם מוכנים לקבל את עמדת המנהל כ"תורה מסיני".

אולם, גם אם קיימת סיבה רצינית וממשית לפיטורין, המעביד צריך לעבור "ויה דולורוזה" עד שיזכה ל"גט" המיוחל מהעובד. המעביד חייב לשלוח לעובד מכתב רשום, בנוסח מוגדר מראש, תוך זמן מוגדר מהאירוע שמהווה את הסיבה לפיטורין. במכתב הוא חייב לפרט כי החברה שוקלת את פיטורי העובד, ומהן הסיבות לפיטורין. הפירוט חייב להיות קונקרטי - אמירות סתמיות אינן מספיקות. המנהל חייב, באותו מכתב, להזמין את העובד לפגישה בה יידונו עימו בנושא, והוא חייב לעדכן את העובד כי לאותה פגישה העובד יכול להביא עימו את נציג העובדים או עו"ד מטעמו. העובדים אכן מנצלים זכות זו ולפגישה מופיע פעמים רבות עו"ד או נציג העובדים שגם לו יש מה לומר בענין (ובצרפת - בכל מקום עבודה שיש בו מעל 11 עובדים חובה למנות "נציג עובדים" - "תענוג" נוסף שהחוק הצרפתי מעניק למעביד...).
לאחר הפגישה חייבת לעבור תקופה שקבועה בחוק לצורך שיקול דעת, ואז - חייבת להינתן הודעה פורמלית נוספת לגבי ההחלטה הסופית או פגישה נוספת שבה שוב יידון הענין.

הכללים הנוקשים חלים בעיקר לגבי עובד בעל וותק מעל שנתיים, ולכן המעבידים צריכים להיות מודעים לנקודת הזמן בה עובר העובד לשנתיים וותק, ולגבש החלטה בדבר עתיד העובד לפני שצבר וותק כזה.

אי ציות לכללים הללו, זה כשלעצמו, מזכה את העובד בפיצויים (בלי קשר לעילת הפיטורין - האם היא צודקת אם לאו). כלומר - יכול להיות מצב בו בית הדין יפסוק שאכן צריך היה לפטר את העובד אך אם המעביד לא ביצע בדקדקנות את הפרוצדורה לפיטורין - העובד יקבל פיצוי רק על כך.

ואכן, העובדים מכירים היטב את הכללים ועומדים על קיומם. לדוגמא: נתקלתי כבר במקרה בו עובד סירב להופיע לפגישה בדבר פיטוריו וטען שההזמנה לא היתה תקפה שכן המנהל שהיה חתום על המכתב לא היה רשום כמנהל בחברה שהעסיקה אותו...

לא אלאה כאן בפירוט נוסף של הפרוצדורה, אבל לעיתים ההרגשה מזכירה מערכון של אפרים קישון המנוח - עוד מכתב, עוד התפלפלות בניסוח המכתב, עוד ספירה של ימים וכך הלאה...

המנהלים הצרפתיים כבר מכירים את הנושא ומוכנים נפשית לכך, אולם המנהלים הזרים, שלא משלימים עם דרך הייסורים שנכפית עליהם, מנסים לבדוק - מה יקרה לי אם לא אעשה מה שאומרים לי? התוצאה קשה ו"אכזרית". ראשית - העובד מקבל מינימום חצי שנה פיצויים (מעבר למה שמגיע לו על פי החוק, לו הפיטורין היו כשורה). והביטוי "מינימום " הוא אכן כזה - מתחילים מחצי שנה אך אפשר להגיע לשנה ויותר...

אך גרוע מכך, מעבר לפיצוי הכספי העובד יכול לפנות לטריבונל, שידו קלה במתן צווי reinstatement כלומר - החזרת העובד לתפקידו. אפשר לתאר את הרגשת המנהל שרצה לפטר את העובד וכעת הוא תקוע עימו לתקופה ארוכה נוספת.

צריך לזכור כי התהליך האמור חל לא רק בחברה גדולה שיש בה וועד עובדים חזק. גם מי שיש לו עסק קטן, חייב לציית לכללים הללו. מנהלים זרים שרגילים לנהל את מצבת כח האדם בעסק כראות עיניהם, מרגישים לפתע שידיהם קשורות בענין.
בסיכומו של עניין, הצדדים נוטים להגיע לפשרה, אך הסכומים המשולמים לעובד בפשרה כזו יהיו גבוהים ביותר. חברה קטנה, העושה מאמצים כבירים למכור שירותים ומוצרים בשוק הצרפתי, עלולה למצוא עצמה משלמת לעובד, בעל וותק של שלוש שנים, עלות של שנים- עשר חודשי משכורת. התיסכול של מנהלי החברה, שנאלצים לשלם "out of pocket" סכומים גבוהים על "שטות" כזו הוא גבוה.

ולכן, כאשר חברה מתחילה פעילות בצרפת, היא חייבת להבין את ההשלכות של דיני העבודה בצרפת (גם מטעמים אחרים, ולא רק עקב נושא הפיטורין). אחד הדברים החשובים שעליה ללמוד הוא הזהירות הרבה בגיוס עובדיה. לאור ה"נישואין הקתוליים" שבין העובד והחברה, הבחירה בעובד הנכון צריכה להיעשות בתשומת לב ובזהירות רבה, הרבה יותר מאשר בארצות אחרות.

ומה קרה לנסיון הממשלה לצמצם את ההגנה מפיטורין? לאור הסערה שקמה, השביתות וההפגנות, ראש הממשלה ראה שמעמדו בסכנה, והממשלה התקפלה, כך שמה שהיה הוא גם מה שיהיה (לפחות לפי שעה).

* יונת (רפפורט) חמיידס הינה עורכת דין המתמחה בנושאי העסקת עובדים בחו"ל בחברות בינלאומיות. דוא"ל: yc@chameides.com
הגבלת אחריות