הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

מה אתם יודעים על המנהלים שהחברה שלכם מגייסת ? סוגיות באסטרטגיות גיוס גלובליות .

מאת: נאוה שלו *		 הדפס         שלח לחבר
חברת הייעוץ בוז אלן המילטון בדקה בשאלון שאותו העבירה בקרב 2500 ראשי חברות ציבוריות מה אחוז העזיבה של המנכ"לים . הנתונים מצביעים שאחוז המנכ"לים שעוזבים את תפקידם עלה ל 15.3 . עליה של 4.1 אחוז בהשוואה ל 2004 . ועלייה של 70% בהשוואה ל 1995 . אם מגמה זו תמשך אחד מכול 7 מנכלים יעזוב את תפקידו בשנה הבאה.שליש מתוך מנכלים אלה עזבו כתוצאה מביצועיים נמוכים . ואחד מתוך השבעה עזב בגלל מיזוגים ורכישות . על אף שהנתונים מתייחסים למנכ"לים נתונים דומים קיימים לגבי משרות בכירות אחרות. מה הסיבות לעלייה באחוז המנהלים אשר עוזבים את תפקידם ?
שינויים כלכליים ומגמות הגלובליזציה , שינויים תכופים מציבים אתגרים לא פשוטים למקבלי ההחלטות . מנהלים מגלים קושי לפעול בסביבה עסקית לא וודאית המשתנה באופן תדיר ומורכבת . מנהלים אשר יכולים להצליח בסביבה כזו צריכים להיות פתוחים בעלי יכולת אדפטציה גבוהה , בעלי כישורים גלובליים , וחדשניים .

האם וכיצד השתנתה אסטרטגיית הגיוס של החברה שלך בכדי להתאים למציאות העסקית החדשה . האם שיטות הגיוס חדשניות , האם הפרמטרים להצלחה בתפקיד השתנו , האם תיאורי התפקיד השתנו , האם ביצועי הערכה תקופתיים השתנו . האם הכלים ( כמו קו"ח , מכתב מקדים ) והשיטות שבהם הינכם משתמשים לגייס ( כמו ראיון ובדיקת המלצות ) הינם אותם כלים שבהם השתמשתם קודם לכן . במידה ואסטרטגיות הגיוס והכלים שבהם אתם משתמשים נשארו בעינן . אזי יש סיכוי גבוה שהחברה שלכם מגייסת מועמדים בעלי אותם מאפיינים כפי שגייסה קודם לכן . ומכיוון שהשוק הבינלאומי והמציאות העסקית השתנתה מועמדים אלה לא יובילו את החברה להצלחה כלכלית .
הגיוס המסורתי התבסס על ההנחה שביצועים מצוינים של עובדים בתפקידים קודמים ( ההיסטוריה המקצועית שלהם ) הם מנבא טוב לביצועיים עתידיים . גיוס זה משתמש בכלים כמו : תיאורי תפקיד , מיון קו"ח , מכתב מקדים , ראיון התנהגותי וכדומה . אם ניקח למשל את קו"ח נראה שהם מתארים מה הניסיון הכישורים והידע של המועמד אנחנו יכולים ללמוד על סמך הקו"ח באיזה חברות המועמד עבד קודם לכן , שנות ניסיון , כישורים (כמו שפות תכנות, ניהול צוות ) וכדומה . אינפורמציה זו מתארת מה המועמד יודע לעשות ( to do what he know ) אל הן לא מספקות אינדיקאציה כיצד המועמד יפעל בסביבה עסקית אשר משתנה תדירות , או כיצד ינהל מו"מ עם לקוח שאת תרבותו הוא אינו מכיר . קו"ח אינם מספקים אינדיקציה ופרטים מיהו המועמד מהן תכונותיו האישיות וכיצד יקבל החלטות במצבים עסקיים שונים ( who he is ) . אינפורמציה על הכישורים הידע והניסיון של המועמד על אף שהיא חשובה אינה מהווה מנבא טוב להצלחה בתפקיד של המועמד בסביבה העסקית הקיימת .

מועמדים זקוקים לתכונות הבאות כדי להצליח בשוק הבינלאומי : יכולת אדפטציה מהירה לשינויים , פתיחות , ידע וכישורים בין תרבותיים , יכולת להיות חדשני ויצירתי , יכולת קבלת החלטות בסביבה לא ודאית וכדומה .אינפורמציה זו כוללת משתנים המרכיבים את הפרופיל של המועמד מבחינה אישיותית ( ( who he is ומורכבת בעיקר מהתכונות הרכות שלו. ניסיון , הידע והכישורים של המועמד לא בלבד שאינם מנבאים הצלחה עתידית בתפקיד הם עלולים להיות מחסום לכניסה חדשה של אינפורמציה , שקילה של אפשרויות חדשות ודרכים מגוונות לעשיית עסקים . וכאן יהיה מי שיטען שמנהלים מגייסים תמיד שמו לב לתכונות אישיות של המועמד . טענה זו אכן נכונה . אך כאן יש שלוש שאלות עיקריות :

א. איזה תכונות רכות ינבאו הצלחה בתפקיד ? בעבר מנהלי גיוס שמו דגש על יכולת עבודה בצוות , ביטחון עצמי , יכולת מנהיגות . בשוק הנוכחי תכונות כמו קבלת החלטות בסביבה עסקית עם רמה גבוהה של חוסר וודאות , חדשנות , כישורים גלובליים הפכו להיות מנבאים להצלחה בתפקיד .

ב. האם אסטרטגיות הגיוס והכלים הקיימים אפקטיביים באיתור מועמדים שיכולים להצליח בתפקידם ולהוביל את החברה להצלחה כלכלית .

ג. האם ועד כמה ניסיון , כישורים וידע ספציפיים לתעשייה מנבאים הצלחה בתפקיד?

יש צורך בשינוי טוטאלי של כל אסטרטגיית הגיוס כדי לגייס מועמדים כוכבים שיצלחו בתפקידם בשוק בעל מאפיינים הנוכחיים . מה דעתכם על אסטרטגיות הגיוס והכלים הבאים :

א. גיוס מועמדים הטובים ביותר ללא קשר לתיאורי תפקיד ובנייה של התפקיד בהתאם לחוזקים של המועמד וצרכי החברה .

ב. למידה על המועמד מתוך הבלוג , אתר האישי שלו ופרזנטציה שאותה הכין .

ג. להוסיף בקשה במודעת הגיוס שלכם שהמועמד ישלח דף המתאר מדוע הוא המועמד המתאים ביותר וכיצד הוא יתרום להצלחה הכלכלית של החברה .

ד. גיוס מועמדים מתעשיות אחרות .

ה. בראיון - שיחה עם המועמד כיצד הוא מתכוון לתרום להצלחתה של החברה במקום לשוחח איתו בעיקר על הניסיון המקצועי שלו בעבר .

חלק משיטות אלה מיושמות בחברת המחשבים דל ( חברה עם מחזור של יותר מ50 ביליון דולר ב 2005 ) .
שיטות אלה מאתגרות את שיטות הגיוס המסורתיות ומספקות אינפורמציה על המועמד ומאפייני האישיות שלו ( ( who he is ופחות על הניסיון , הידע והכישורים שלו ( ( what he know .

ההמלצות שלי הן :
א. בחנו את כל הנחות היסוד של הגיוס , תיאורי תפקיד ( האם הם הכרחיים ) הכלים והשיטות שבהם אתם משתמשים למציאת המועמדים הטובים ביותר .

ב. העריכו עד כמה אסטרטגיות אלה אפקטיביות בהשגת המועמדים החיוניים לחברה .

ג. הגדירו איזה מועמדים החברה שלכם זקוקה בכדי להצליח מבחינה כלכלית ( ואולי עדיף לא להגדיר ? ) .

ד. קבעו מדדים שבאמצעותם תכלו להעריך האם אכן מועמדים הנכונים מגויסים .

המציאות העסקית מורכבת , משתנה תדירות , רב תרבותית דורשת מנהלים היכולים להצליח בסביבה כזו . איתגור של שיטות הגיוס המסורתיות ובנייה של אסטרטגיות גיוס וכלים חדשים יובילו את החברה להצלחה כלכלית .

* נאוה שלו היא מאמנת קריירה בינ"ל , יזמת של גלובל רילוקשיין וכותבת בעלת 16 שנות ניסיון בהשמה יעוץ וקוצינג בחברות הייטק בישראל ארה"ב וקנדה ובעלת תאר שני בהצטיינות בעבודה סוציאלית מהאוניברסיטה העברית . גלובל רילוקשיין מספקת אימון קריירה למועמדים אשר מעוניינים ברילוקשיין ( מתעשיות ההייטק , פארמסיטקל , וכספים ) כמו כן אימון קריירה למנהלים הנשלחים מטעם חברות לשליחות בצפון אמריקה . בקרו ב http://www.globalrelocation.ca/ובפורטל התוכן שלנו http://www.globalrelocation.ca/blog/ לתגובות nshalev@globalrelocation.ca

הגבלת אחריות