הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

מודל תמיכה פנים ארגוני בשליחת עובדים ל- Relocation       

מאת: מורית רוזן *		 הדפס         שלח לחבר
איחלנו לנוסעים הצלחה... וזהו?
בשל העלות הגבוהה של שליחות Relocation, וההשלכות הכבדות של כשלון שליחות, חשוב שארגונים יערכו בצורה הטובה ביותר לקראת שליחת עובדיהם לחו"ל. בעידן הגלובליזציה בו אנו נמצאים, ארגונים רבים מתנסים בפעם הראשונה בשליחת עובדים ל- Relocation. בתחילה שולחים עובד או שניים להקים פעילות offshore, או למשימה אחרת. ואז, כמעט בלי לשים לב יש לארגון קבוצת עובדים בחו"ל, וצריך לקבל החלטות על הקשר איתם, על ניהולם השוטף, על הערכת תרומתם לחברה ועוד. להחלטות אלה יש השפעה משמעותית על הצלחת משימות Relocation.

הצלחת עובדים ב-Relocation נבחנת במספר פרמטרים - השתלבות העובד בתפקיד, מילוי המשימה במשך כל הזמן שהוגדר לה מראש (ללא חזרה מוקדמת), חזרה מוצלחת לארץ והשתלבות חזרה בתפקיד משמעותי. בניוזלטר של יוני, תיארתי את החשיבות של השתלבות התא המשפחתי בתרבות החדשה ואת הדרכים לבחון את התאמתם של עובדים ובני זוגם לשליחות. במקביל לבדיקת יכולת ההשתלבות המשפחתית, חשוב לבחון האם קיימת מוכנות ארגונית, ואם קיימת התמיכה הפנים-ארגונית המתאימה.

ארגונים רבים מנתקים יחסי עובד/מעביד מתוך שיקולי מס ושיקולים כלכליים אחרים, ומגדירים יחסים פורמאליים עם שלוחת הארגון בחו"ל. הם מצפים שהעובדים ימשיכו ויתפתחו בחו"ל, וירצו לחזור לארגון עם תום המשימה. ההנחה לרוב היא שאם כבר בחרנו עובד או עובדת ושלחנו אותם לחו"ל, הם עובדים חזקים, מחויבים ומקצועיים. הם בוודאי יצליחו להשתלב ולהצליח בתפקיד החדש, וכמובן ירצו לחזור (מיד כשייפרדו מהחנויות באמריקה או מהסקי באירופה).

אולם ההשפעה של "רחוק מהעין, רחוק מהלב" יכולה להיות קריטית. מבחינה מקצועית, עובדים שמצליחים בארץ, בסביבה דוברת עברית, יחד עם חברים שהכירו בלימודים, או בקבוצה שצמחו איתה עם השנים, לא בהכרח יצליחו לבד, בסביבה מקצועית וחברתית דוברת שפה זרה, ללא מערכת תמיכה חברתית כלשהי. עובדים יכולים לפרש את הנתק מהקשרים בארץ (עם המנהל והחברים לצוות) כחוסר התעניינות או חוסר מחויבות מצד הארגון להצלחתם. תחושה זו מתעצמת אם היא מלווה בקשיים מקצועיים או השתלבות חברתית קשה בארגון הקולט. במקרים אלה, עם חזרת העובדים לארץ (ולעתים עוד לפני החזרה), הם יחפשו את הדרך המהירה ביותר לצאת מהארגון.

מה צריך לכלול מערך תמיכה ארגוני?
מערך תמיכה פנים-ארגוני צריך לתת מענה בציר המקצועי והחברתי, ברמה האישית והארגונית:


 הרמה הארגונית הרמה האישית
הציר המקצועי
  • התאמה מקצועית לתפקיד
  • ליווי ההשתלבות בתפקיד
  • מעקב אחרי העמידה ביעדים
  • משימה שמאפשרת התפתחות מקצועית
  • מנהל מנחה/מכוון להתייעצות מקצועית
    • הציר החברתי
  • בדיקת התאמה למעבר בין תרבותי
  • ליווי חברתי לקליטה בארגון החדש ע"י Buddy מהקבוצה החברתית
  • הכנה למעבר התרבותי וזיהוי המיקודים לשיפור ההשתלבות החברתית
  • עזרה ביצירת קשרים חברתיים בסביבה ובתרבות החדשה

    • בציר המקצועי:
    • התהליך הפנים-ארגוני יכלול את הבחינה המקצועית של התאמת האדם לשליחות, ואת בניית המשימה שתאפשר לו התפתחות מקצועית.
    • מול זה יוכשרו המנהלים בארץ לעקוב אחרי ההשתלבות המקצועית גם אם העובד/ת עובר/ת לניהול הישיר של מנהלים מקומיים (בחו"ל). ליווי ומעקב מקצועיים ע"י מנהלים ישראלים, יאפשרו לאתר במהירות קשיים ולטפל בהם במהלך השליחות.
    • לקראת חזרת העובדים ההכנה המקצועית תאפשר לבחור להם את התפקידים המתאימים ביותר בעקבות המעורבות השוטפת בתהליך ההתפתחות בחו"ל.
    בציר החברתי:
    • במאמרי בניוזלטר של יוני פירטתי את הדרכים בהן יכול ארגון לבחון את התאמת העובד/ת ובני משפחתו/ה לשליחות בינלאומית מבחינת התאמתם למעבר בין תרבותי. הטמעת מערך בדיקה זה חשוב כדי לתת לארגון כלי לבדיקת ההתאמה של העובדים מבחינת הסתגלותם למעבר התרבותי. חשוב במקביל לאפשר לאנשים ללמוד על התרבות החדשה דרך סדנאות והדרכות אישיות, וללמוד על המשמעות האישית עבור כל אחד מהם של מעבר זה
    • מערך פנים ארגוני בו עובד קולט עובד כ Buddy, מאפשר לארגון לבנות את המארג החברתי הפנימי, לסייע בקליטה חברתית של עובדים המגיעים חדשים לארץ זרה. ה Buddy יכול להיות ישראלי, שיקל על הקליטה של עובד/ת ישראלי אחר/ת. בהיעדר ישראלים קולטים, גם עובדים מקומיים בעלי הרכב משפחתי או תחביבים דומים, או אפילו רק כאלה שעובדים במחלקה החדשה בה נקלט/ת העובד/ת יכולים לסייע באופן משמעותי לקליטה של העובד בארגון ו/או במדינה החדשה.
    • בנוסף, ניתן לבנות אתר אינטראנט בו ירוכז מידע לעובדים הנוסעים, ולהכין בו קישורים עבור העובדים דרכם יוכלו ליצור קשר עם עובדים מקומיים או עם אחרים בארץ היעד.
    עובדים אשר ירגישו את המחויבות הארגונית כלפיהם משלב ההכנה לשליחות ועד החזרה לארץ, אשר יתפתחו מקצועית וישתלבו חברתית במהלך השליחות, יהיו מחויבים כלפי הארגון. נמצא בקבוצה זו יותר עובדים שירצו לחזור לארגון שעזבו, יחפשו תפקיד משמעותי בארץ ויתרמו לארגון מבחינה מקצועית בעזרת הידע שרכשו בחו"ל. מעבר לתחושת המחויבות, במקרים בהם ליווה הארגון מקצועית וחברתית את העובדים, ה"אצבע הארגונית" תהיה על הדופק במשך כל תקופת השליחות, יהיה מענה מהיר לקשיים ולצרכים שיעלו, ויהיה מעקב אחרי ההקדמות והעמידה ביעדים שהוגדרו.

    * מורית רוזן, מנהלת חברת HRD הינה יועצת ארגונית בכירה המביאה עמה ניסיון רב בתפקידי משאבי אנוש, ביניהם ניהול Relocation באינטל ואחריות לשליחת 600 עובדים ומשפחותיהם. למורית התמחות ייחודית כמוסמכת בראיון OAI לאבחון והערכת התאמת מועמדים לשליחות בינלאומית (Relocation), מטעם חברת Tucker International. מורית ראיינה וליוותה עשרות עובדים/ות ובני/בנות זוגם בישראל לפני ההשמה בחו"ל. www.hrd.co.il; morit.rozen@hrd.co.il

    הגבלת אחריות