הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

חופשתו של "העובד הנאמן" באוסטרליה.

מאת: מאת: עו"ד יונת (רפפורט) חמיידס *		 הדפס         שלח לחבר
עם סיום חופשת הקיץ, אנו מסתכלים אחורה בגעגועים לחופשה שהיתה. מבלי להתייחס לאירועי המלחמה בצפון שהפכו את הקיץ לטראומטי עבור כולנו, הרי "עמך ישראל", שאינו משופע בימי חופש המגיעים לו על פי חוק, נשאר עם "טעם של עוד". העובד הישראלי הממוצע נאלץ להסתפק בחופשה של מספר ימים, שבוע, או שבועיים במקרה חריג.
עם סיום חופשת הקיץ, נוחת דכאון קל על העובד והוא חושב בליבו - "לו רק יכולתי לצאת לחופש ממש ממושך.. להתנתק באמת מכל הלחץ של העבודה.. ".

בהקשר זה בואו נציץ לכמה ארצות אחרות -
במערב אירופה החופשות השנתיות הן ממושכות. משך החופשה המינימלי המוענק בחוק נע בין ארבעה שבועות לשישה שבועות (גרמניה למשל). כזכור - בישראל מדובר בשבועיים.

מעבר למספרם הרב של ימי החופשה, קיימת שם מנטליות של "מתן כבוד לחופשה". כאשר העובד נמצא בחופשה - הוא "לא זמין". נקודה. החופשה נחשבת למקודשת ואין לפגוע בה. המעביד אינו מצפה מהעובד לעבוד במהלכה לבטלה או לדחותה ורק "משברים הרי גורל" יביאו את העובד לעשות כן.

להבדיל, במספר מקומות עבודה בישראל התפיסה היא שהימצאות העובד בחופש היא מטרד מסויים שאמנם מפריע לעבודתו השוטפת אך לא אמור למנוע אותה. ולכן- בהתאם לאותה תפיסה - מהמשרד לא מהססים לצלצל אליו בענינים שוטפים, שולחים לו מיילים ומבקשים "אם לא קשה לו" שיעבור עליהם, ולפעמים אף מזעיקים אותו לישיבות במשרד.
נתקלתי כבר בנהלים של חברה מסויימת בהם נכתב שעובד בדרגה מסוימת (דרגת ניהול בינונית גרידא) מתבקש להתעדכן במהלך חופשתו מידי יומיים - שלושה בנעשה במשרד...

לשם איזון התמונה, נציין שלא תמיד הדשא של השכנים ירוק יותר, ובמזרח אסיה החופשה השנתית המינימלית הקבועה בחוק היא זעומה למדי. כך למשל בהונג-קונג מדובר בשבעה ימי חופשה (אחרי שנת עבודה) שמגיעים עד לארבעה עשר ימים לאחר וותק של תשע שנים.

אולם, ההטבה המענינת ביותר לעובדים קיימת לדעתי דווקא באוסטרליה הרחוקה. לא מדובר במספר ימי חופשה שנתית חריג במיוחד (אם כי גם ארבעת השבועות המוענקים באוסטרליה על פי חוק מהווים חופשה מכובדת) אלא בסוג חופשה מיוחד.
מדובר בהטבה הנקראת - חופשת וותק, או באנגלית - long service leave.

במה דברים אמורים?
עובד שעבד באותו מקום עבודה חמש עשרה שנים, זכאי, מכח חוק, לחופשה בתשלום של 13 שבועות.

החופשה הזו, שמוענקת כזכות שבחוק, מהווה "סוכריה" משמעותית לעובדים, ולעניות דעתי - גם למעבידים יש יתרון בכך.

לכלם מוכרת התופעה של עובד עייף ושחוק. הבעיה היא שעובד כזה, גם אם הוא זקוק לחופשה למילוי מצברים כאוויר לנשימה, יהסס מאד לבקש חופשה של מספר חודשים.
אפילו בקשה לחופשה ללא תשלום היא בעייתית מאד.
ראשית - לא כל עובד יכול להרשות לעצמו לוותר על המשכורת למשך מספר חודשים.
אבל מעבר לכך - בקשה כזו מהווה "איתות" למנהלים שמדובר בעובד שחוק ועייף, שאולי כדאי "לשים עליו עין" ולחשוב אם יש עדיין מקום להעסיקו...קיים כמובן גם הסיכון שאם המעביד מוצא סידור מוצלח בלי העובד במהלך חודשי חופשתו - הוא יעדיף את הפתרון המוצלח הזה על פני המשך העסקת העובד...
לאור זאת, מחוץ לעובדי ההוראה שכולנו מכירים (בקנאה) את שנת השבתון שלהם, נדירים הם המקרים בהם עובד יוצא לחופשה בתשלום של מספר חודשים למילוי מצברים וחוזר לעבודתו "כאילו כלום לא קרה". בישראל, חופשות כגון אלה מהוות בדרך כלל צעד ראשון בדרך החוצה...

והנה יש כאן מעין "מיני שבתון"של מספר חודשים ועוד בתשלום. העובד לא צריך לבקש טובות, לא צריך להצדיק את בקשתו, ולא צריך לחשוש מה יחשבו עליו מנהליו. זוהי זכותו !

ומעבר לכך, במקומות עבודה רבים הזכות קיימת כבר אחרי עשר שנים. על פי הסכמים קיבוציים רבים (שנקראים industrial awards) העובד יכול להתחיל לממש את זכותו (פרו-רטה) כבר אחרי עשר שנים. אחרי עשר שנים העובד יקבל שני שליש מהחופשה, כלומר - כתשעה שבועות.

החופשה הזו תורמת כמובן להישארותם של העובדים במקום עבודתם. העובד העייף יודע כי יש "אור בקצה המנהרה" וכי בעוד מספר שנים הוא יוכל לבלות ולנוח מספר חודשים. המעביד מצידו מקבל לאחר החופשה הארוכה עובד רענן, שמילא מצברים.

להשלמת התמונה יש לציין כי העובד יכול להמיר את החופשה הזו בתשלום, או לדחותה. לכן, מי שאינו זקוק לחופשה - יכול לקבל הטבה כספית תמורתה או לממש אותה במועד מאוחר יותר.

מובן מאליו שחופשה כזו, בעיקר של עובדים חיוניים, מצריכה היערכות מיוחדת במקום העבודה, והמעבידים האוסטרליים אכן נערכים לכך.

כיוון שהטבה זו היא ייחודית, ואינה נפוצה בעולם המערבי, הרי כאשר מגיע מנהל זר לנהל אוסטרליים, הוא לא תמיד מפנים את משמעותה. במקומות עבודה קטנים, אם המנהל לא מתכונן מראש לתופעה הזו, ובודק למי מעובדיו מגיעה החופשה, הוא יכול למצוא עצמו מופתע מול עובד אוסטרלי שמודיע לו שהשנה בכוונתו לצאת לחופשה של מספר חודשים בתשלום. נסיונות המנהל לגרום לעובד להמיר את החופשה בתשלום לא תמיד מצליחים. עבור האוסטרלי - איכות החיים היא דבר חשוב שלא תמיד ניתן להמרה כספית.
ואכן, רבים מהם מנצלים את החופשה הממושכת לבילויים, טיולים, מנוחה ושתיית כמויות בירה מסיביות (אחרי הכל, אנחנו מדברים על אוסטרלים...) ובקיצור - עושים חיים.

והנה נקודה למחשבה - אם מעביד כלשהו יציע לעובדיו לוותר על אחוז קטן מסויים משכרם על מנת "לחסוך" חבילה של שכר לשלושה חודשים, ויוסכם כי לאחר חמש עשרה שנים הם יוכלו לממש זכות זו ולהנות מחופש כזה - כמה יסרבו לכך? עד כמה אי הנוחות שתיגרם למעביד שקולה כנגד נקודות הזכות הרבות ש"ירוויח" אותו מעביד בקרב עובדיו, והתמריץ להישארותם במקום העבודה?

* יונת (רפפורט) חמיידס הינה עורכת דין המתמחה בנושאי העסקת עובדים בחו"ל בחברות בינלאומיות, וחברה בפורום המומחים של "ישראלים בחו"ל". המאמר פורסם השבוע ב"דה מרקר" במדור קריירה. דוא"ל: yc@chameides.com

הגבלת אחריות