הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

שימוש בכלי של הגדרת תפקיד - סיכוי מול סיכון ?

מאת: נאוה שלו *		 הדפס         שלח לחבר
מנהלים מגייסים משתמשים בכלי של הגדרת תפקיד ( role definition )כדי לאפיין את המועמדים אותם הם מחפשים .הגדרת התפקיד בד"כ כוללת שני מרכיבים עיקריים: אחריות ( responsibilities ) וידע וכישורים ( qualifications ) אשר מצופים מהמועמד האידיאלי . הגדרת התפקיד אמור לסייע לחברה למיין מתוך כל מאגר המועמדים את המועמדים אשר עונים לקריטריונים שונים ( ניסיון , כישורים ידע ) המטרה של השימוש בכלי של הגדרת תפקיד הוא ליצור אחידות ואפקטיביות בתהליך הגיוס על מנת לגייס את המועמדים שהחברה נזקקת להם. אחידות בתהליך הגיוס של מועמדים טובה בשוק שניתן לחזות אותו אך מה לגבי השוק הנוכחי שמאופיין ברמת אי ודאות והשתנות מהירה ?
אני רוצה לתאר במאמר זה מהן ארבע הסיבות העיקריות שבעטיין השימוש בהגדרות תפקיד אינו אפקטיבי בשוק הבינלאומי הנוכחי :

א. שימוש בהגדרות תפקיד מונע את בניית החדשנות בחברה .
הגדרות תפקיד ( במידה והן נעשות בצורה אפקטיבית ) יוצרות אלימינציה של מאגר המועמדים לשתי קטגוריות אלה העונים על הגדרת התפקיד ואלה שאינם עונים על הגדרת התפקיד. השימוש בכלי של הגדרת תפקיד יוצר אחידות ( הומוגניות ) בתהליך הגיוס ומאפשר רק גיוס של מועמדים העונים למפרט המאפיינים של הגדרת התפקיד.מצד אחד השימוש בכלי של הגדרת תפקיד הוא טוב מכיוון שהוא מאפשר לחברה לגייס רק את אותם מועמדים אשר עונים על פרופיל מסוים ובתור שכזה מסייע להגדלת האפקטיביות בתהליך הגיוס .
חברות זקוקות בשוק הנוכחי לעודד הכנסה של החדשנות לחברה . שימוש בכלי של הגדרת תפקיד מונע את הבניה של החדשנות בחברה על ידי שני מנגנונים:
1. אחידות של פרופיל של המועמדים ( מבחינת הניסיון המקצועי , תכונות אישיות ) המגויסים לחברה מוריד את מידת הגיוון ( diversity ( של המועמדים. מכיוון שחדשנות נוצרת במקום שיש שוני בין דעות שונות וגיוון בניסיון העסקי. אחידות בפרופיל המועמדים המגויסים משפיע בצורה שלילית על יצירת החדשנות בחברה.
2. פרופיל של מועמדים "חדשניים" בד"כ שונה מן הפרופיל הרגיל של "מועמדים טובים" ועל כן סביר להניח שככל שהגדרות התפקיד אפקטיביות יותר פחות מועמדים חדשניים יגויסו לתוך החברה.שני מנגנונים אלה ייצרו מצב שבו שהשימוש בכלי של הגדרת תפקיד יצור מצב שבו החברה לא תוכל לעודד וליצור את החדשנות שהיא המרכיב העיקרי שישמור על היתרון התחרותי שלה בשוק הבינלאומי.

ב.הניסיון העסקי של המועמד בעבר אינו המנבא עיקרי להצלחה של המועמדים בתפקידם .
הגדרת התפקיד מורכבת בעיקר מהניסיון והכישורים הדרושים מהמועמד האידיאלי .בשוק דינאמי הניסיון של המועמד אינו המנבא העיקרי להצלחה של המועמד בתפקידו אלא תכונות אישיות כמו: היכולת להמציא את עצמו מחדש ,היכולת לקבל החלטות בסביבה עסקית לא וודאית , היכולת להיות חדשני הם מנבא תקף יותר להצלחה.מודל הגיוס המסורתי גורס שאם מועמד הצליח בתפקידו בעבר הוא יצליח בתפקידו בהווה אינו תקף בשוק המאופיין בהשתנות מתמדת וחוסר וודאות גבוהה. התכונות הרכות של המועמד הן שינבאו בצורה טובה יותר הצלחה בתפקיד. נניח למשל שחברה צריכה לבחור בין שני מועמדים אחד שיש לו ניסיון בתעשיית הטלקומוניקאציה אבל אינו דינאמי ובעל יכולת להסתגל לשוק מורכב ולא וודאי ומועמד שאין לו את הניסיון בתעשייה זו אבל הוא בעל התכונות האישיות הנדרשות . מודל הגיוס המסורתי יבחר ככל הנראה במועמד שיש לו ניסיון בתעשיית הטלקומוניקאציה לעומת זאת על פי המודל החדש מועמד עם התכונות הרכות המתאימות יש סיכוי רב יותר להצליח בתפקידו ולתרום להצלחת החברה .

ג.הגדרה של הקריטריונים = התוצאות להצלחה בתפקיד .
הגדרות התפקיד כפי שהן מנוסחות ( גם הטובות שבהם ) לא יוצרות אמות מדידה להצלחה של המועמד בתפקידו. הן רק נותנות תיאור כללי של מסגרת האחריות של המועמד. הגדרת התפקיד כזו אינה אפקטיבית מכיוון :
1. היא אינה מאפשרת למועמד להבין מהן התוצאות שאותן הוא אמור לייצר במסגרת תפקידו.
2. המועמד וגם החברה אין אפשרות למדוד את רמת הביצועים שלו .
3. מהבחינה הארגונית יהיה קושי לבנות חברה בעלת רמת ביצועים גבוהה.
חשוב שלכל תפקיד תהייה הגדרה של התוצאות שהמועמד צריך לייצר עבור החברה. ותוצאות אלה צריכות
להיות ניתנות למדידה.

ד.הגדרת התפקיד מתארת מה המועמד צריך לעשות במסגרת תפקידו .
בשוק הנוכחי השאלה מה המועמד צריך לבצע במסגרת תפקידו אינה קרדינאלית מכיוון שאנו מצפים ממועמדים טובים להתאים את עצמם ללא הרף למציאות העסקית ולהשיג את התוצאות הנדרשות . אנו מצפים ממועמדים לנקוט בכל הפעולות הנדרשות כדי להשיג את היעדים העסקיים ( התוצאות ) . מועמדים המקובעים לדרישות התפקיד שלהם לא יהיו מועמדים מצוינים . טום פיטרס עם החזון המדהים אמר לפני שנים רבות שחברות זקוקת למועמדים שהם מועמדים בע"מ שיכולים לנהל את עצמם ולהמציא את עצמם מחדש להחליט מה נדרש מהם לעשות בכל מציאות עסקית. הוא גם ניבא את חוסר הנחיצות של הגדרת התפקיד.

שימוש בכלי של הגדרות תפקיד עושה סטנדרטיזאציה של תהליכי הגיוס והמועמדים המגויסים וזה בדיוק האתגר. היכולת של החברות להתמודד עם האתגרים הניצבים בפניהם היא באי סטנדרזאציה של אסטרטגיות וכלי הגיוס. הן זקוקות למועמדים השונים זה מזה ( diversity ( בעלי ניסיון עסקי מגוון ותכונות אישיות שיסיעו לו בתפקידו. האתגר הזה אינו פשוט נוכח העובדה שמצד אחד אסטרטגיות , תהליכי הגיוס והכלים אמורים לעשות סטנדרזאציה שתביא לגיוס אותם מועמדים אשר יביאו להצלחת החברה. ומהצד השני סטנדרטיזאציה זו יכולה לפגוע ביכולת החברה לייצר חדשנות ולהתמודד באופן אפקטיבי עם האתגרים העומדים בפניה בשוק הבינלאומי .
נאוה שלו היא היזמת של גלובל רילוקשיין וכותבת בעלת 16 שנות ניסיון בהשמה יעוץ וקוצינג בחברות הייטק בישראל ארה"ב וקנדה ובעלת תאר שני בהצטיינות בעבודה סוציאלית מהאוניברסיטה העברית . גלובל רילוקשיין מספקת שרותי יעוץ וקוצינג לחברות ישראליות הפועלות בשוק הבינלאומי (http://www.globalrelocation.ca/consulting) כמו כן היא מספקת אימון קריירה למועמדים אשר מעוניינים ברילוקשיין לצפון אמריקה http://www.globalrelocation.ca/ למשאבים נוספים בקרו ב http://Nshalev.gblogs.co.il ובפורטל התוכן שלנו http://www.globalrelocation.ca/blog/ לתגובות nshalev@globalrelocation.ca

הגבלת אחריות