הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

להמציא את HR מחדש       

מאת: נאוה שלו *		 הדפס         שלח לחבר
מגמות הגלובליזציה , שינויים בכלכלה ושינויים תכופים של השוק דורשים שינוי התפקיד המסורתי של מחלקת משאבי אנוש בתוך החברות . או כפי שגיק וולש המנכ"ל של גנרל אלקטריק אמר " אם היכולת התחרותית של החברה קשורה קשר הדוק למשאב האנושי ואם כישרונות הם הכרחיים להצלחת החברה בכלכלה הנוכחית אז איך זה שמחלקת משאבי אנוש אינה הפונקציה החשובה ביותר בחברה" ? אנו ננסה לתאר במאמר זה מהם שבעת היעדים אסטרטגיים אשר משפיעים על היתרון התחרותי (תחרותיות מוגדרת כיכולת להקנות ערך מוסף ללקוח בדרכים ייחודיות) של חברות בשוק הבינלאומי ומהו מקצת הסוגיות הנוגעות למחלקת משאבי אנוש כשותף אסטרטגי להשגת יעדים אלה.

1. עיצוב חברה גלובלית .
כניסה של חברות לאזורים חדשים בעולם יוצרת את הצורך של בנייה חברה שהיא גלובלית .מחלקת משאבי אנוש צריכה לבדוק שאלות כמו :איזה אחוז מהעובדים שלנו יש כישורים גלובליים , איזה אחוז מהעובדים מבין את ההבדלים של צרכי הלקוחות והעדפותיהם לגבי המוצרים. האם העובדים מבינים כיצד משפיעה תרבות הלקוח על השווקים השונים וכדומה. מהי אסטרטגיית משאבי האנוש הגלובלית שלנו ?

2. הגדלת רווחיות החברה על ידי הגדלת הצמיחה (growth ( וצמצום ההוצאות .
הגדלת הצמיחה נעשית על ידי מכירה של מוצרים רבים יותר ללקוחות ,פיתוח מוצרים חדשים ועל ידי יצירת שותפות , מיזוגם ורכישות. מחלקת משאבי אנוש צריכה לחשוב כיצד היא מניעה את בכירי החברה להשיג את הפרדוקס הנ"ל של צמיחה מצד אחד וצמצום הוצאות מצד שני. כיצד בונים אסטרטגיות גיוס אשר מגייסות את האנשים הנכונים לתפקיד זה ? דבורה אנגל סמנכ"ל משאבי אנוש של 3COM שכנעה את בכירי החברה לנקוט בשתי האסטרטגיות של צמצום הוצאות וצמיחה במקביל במקום זה אחר זה.

3. יצירת ערך מוסף ללקוחות פנימיים וחיצוניים .
התפקיד המסורתי של משאבי אנוש הוא נקיטת פעולות אשר קשורות אך ורק בעובדים ( לקוחות פנימיים ) כמו למשל הדרכת עובדים. הפוקוס החדש של מחלקת משאבי אנוש הוא להתייחס לעובדים , לקוחות חיצוניים וספקים כולם כאל הלקוחות . פוקוס זה ישנה את כל הפעילויות והתפקידים ל מחלקת משאבי אנוש שבעבר התרכזו רק בלקוחות פנים.
באוניברסיטה של מוטורלה 50% של המודרכים הם לקוחות וספקים .בכירי החברה דיווחו שההצלחה שהייתה למוטור ולה בסין היא פועל יוצא של הדרכה שניתנה למנהלים הסינים באוניברסיטה בטרם שליחתם לארצם. גישה זו בעצם מבטלת את ההבחנה המסורתית בין לקוחות פנימיים ( עובדי החברה ) ובין לקוחות חיצוניים ויוצרת פוקוס אחד שהוא יצירת ערך ללקוח.

4. בנייה ה DNA התחרותי של החברה.
בנייה של אותם יכולות ( capabilities ) ארגוניות אשר ישמרו על התחרותיות של החברה בשוק הבינלאומי.
יכולות הארגון נוגעות ליכולת קשות ( Hard capabilities ) כמו יכולת טכנולוגית . ויכולות רכות ( soft capabilities ) כמו: בנייה של חדשנות , יכולת השתנות מהירה, העברת מידע ולמידה . מחלקת משאבי אנוש צריכה לבדוק איזה יכולות קיימות בארגון איזה יכולות נדרשות על ידי הארגון ומה המשמעות מבחינת הפעולות הנדרשות בחברה כדי להשיג את היכולות החסרות אשר יקנו לארגון יכולת תחרותית בשוק הבינלאומי .

5. יכולת השתנות של הארגון.
השווקים משתנים כל הזמן ארגונים הרוצים לשרוד בשוק הנוכחי חייבים לסגל כושר שינוי מהיר .
מחלקת משאבי אנוש צריכה לבנות את היכולת של הארגון להשתנות .היכולת של הארגון להשתנות מורכבת מצד אחד משינוי עמדות , שכיחה של הידע הקיים ולמידה של ידע חדש .האתגר השני הוא כיצד לעזור למנהלים להכניס את השינויים ברמת ההתנהגות ולא רק לדבר עליהם.

6. טכנולוגיות חדשות.
הכנסת טכנולוגיות חדשות מציבה בפני מחלקת משאבי אנוש שני אתגרים :האחד,כיצד לרתום את הטכנולוגיה ליצירת רווחיות לחברה . והשני העברה ולימוד של הידע טכנולוגי ללקוחות החברה ( הפנימיים והחיצוניים ) בכל מקום בעולם שבו החברה פועלת.

7. מיון גיוס והדרכה של המשאב האנושי .
בניית חברה גלובלית כולל מיון וגיוס מנהלים גלובליים ,ניהול משאבי אנוש רב תרבותיים ,אימון והדרכה של מנהלים רב תרבותיים ועוד .

ישנם שישה שינויים אסטרטגיים אשר מחלקת משאבי אנוש צריכה לעבור כדי להתאים לאתגרים של השוק הבינלאומי הנוכחי :
  • א. שינוי תפקידי המחלקה ממחלקה שסיפקה שירותים שונים בתחום האנשים כמו גיוס מיון , שכר, ורווחה היא צריכה להפוך לשותף עסקי אסטרטגי ( דמיינו שהמחלקה יושבת מחוץ לחברה ) אשר מסייע להגדלת התחרותיות ולהצלחה כלכלית של החברה בשוק הבינלאומי . מחלקת משאבי אנוש צריכה להכין תוכנית שבה כל הפעילויות יסייעו לחברה להגדיל את הרווחיות שלה .על כן בנוסף לכל ההיבטים המקצועיים של משאבי אנוש העובדים במחלקה לרבות מנהל משאבי האנוש צריך לרכוש הבנה עסקית .
  • ב. מחלקת משאבי אנוש צריכים להכניס את משאבי אנוש לכל המחלקות בחברה. למה הכוונה ? שבמקום המודל שבו מחלקת משאבי אנוש בונה אסטרטגיות ומציגה אותם לחברה .מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד עם כל המחלקות בחברה על בנייה של תוכניות ואסטרטגיות אשר תואמות את הצרכים שלהן .ומצד שני יש צורך בהעברת והטמעת היכולות של מחלקת משאבי אנוש כמו גיוס הדרכה וקוצינג למנהלים הבכירים של החברה. העיסוק במשאבי אנוש הוא האחריות של כל אחד ואחד בחברה ולא רק של מחלקת משאבי אנוש.
  • ג. אם בעבר התפקיד של משאבי אנוש נגזר מהתפיסה שהעובדים של החברה הם הקליינטים שלה .יש לעבור למודל שבו הלקוחות הפנימיים והחיצוניים של החברה הם הקליינטים של המחלקה ומתוך זה נגזרים מגוון התפקידים שלה .
  • ד. שינוי הדימוי המקצועי של מחלקת משאבי אנוש מספק של שירותים מסוימים ( הרבה מהם תפקידים אדמיניסטרטיביים ) לשותף אסטרטגי פעיל בהשגת המטרות האסטרטגיות של החברה . מחלקת משאבי אנוש צריכה להוביל שינוי שבו כל אחד בחברה מהמנכ"ל ולמטה מבין שהוא צריך לעסוק במשאבי אנוש. אנו רואים מנכלים כמו גק וולש, מייקל דל ובוסידי שלוקחים חלק מרכזי בנושא של גיוס מועמדים לחברה ושבחברות שלהם כל העובדים מבינים את החשיבות של גיוס מועמדים טובים ומשתתפים אקטיבית בתהליך.
  • ה. בנייה של מערכת מדידה ( evaluation system ( שתבחן עד כמה מחלקת משאבי אנוש משיגים את היעדים של תרומה להשגת המטרות האסטרטגיות של החברה. כפי שיש מערכת שבה מבצעים הערכות לגבי המידה שבה מנהלים משיגים את היעדים שלהם כך באותה צורה יש צורך במערכת אשר תעזור למחלקה לבדוק את הביצועים שלה והמידה בו הושגו היעדים .
  • ו. מבחינה ארגונית עם הפיכת הפונקציה של מחלקת משאבי אנוש לשותף אסטרטגי. מנהל משאבי אנוש שאחראי לכל הפעילות של המחלקה צריך לשבת במועצת המנהלים ובכל ישיבה אסטרטגית אשר קשורה לבנייה של אסטרטגיות החברה.

בשוק הבינלאומי הנוכחי ולאור מגמות הגלובליזציה והשינויים התכופים התפקיד של משאבי אנוש צריך לעבור שינוי מהפכני שבו המחלקה הופכת לשותף עסקי ואסטרטגי שתפקידו לסייע לחברה להשיג את המטרות האסטרטגיות שלה. ממודל שהעובדים הם הקליינטים של המחלקה למודל שבו כל הקליינטים הפנימיים והחיצוניים הם הקליינטים של המחלקה והקנייה של היכולות של משאבי אנוש לכל המחלקות בחברה .
אתגר לא פשוט שמיושם בחברות מצליחות כמו דל , גנרל אלקטריק ואחרות .

נאוה שלו היא היזמת של גלובל רילוקשיין וכותבת בעלת 16 שנות ניסיון בהשמה יעוץ וקוצינג בחברות הייטק בישראל ארה"ב וקנדה ובעלת תאר שני בהצטיינות בעבודה סוציאלית מהאוניברסיטה העברית . גלובל רילוקשיין -יעוץ מספקת שרותי יעוץ וקוצינג לחברות ישראליות הפועלות בשוק הבינלאומי למאמרים נוספים בקר ב http://Nshalev.gblogs.co.il באתר http://www.globalrelocation.ca/consulting לתגובות nshalev@globalrelocation.ca

הגבלת אחריות