הרשמה לניוזלטר
שלח דוא"ל: שם משפחה: שם פרטי:

הפצת מידע "משפטי" לעובדים ברלוקיישן.

מאת: עו"ד יונת (רפפורט) חמיידס *		 הדפס         שלח לחבר
אחת הבעיות הנפוצות בניהול אקספטים בסניף של הארגון בחו"ל היא בעיית המידע לעובדים.
ה"מידע" יכול להתיחס למיגוון ענק של נושאים, שכן האקספטים הם "תינוקות של בית רבן" במידה מסוימת, והם זקוקים להכוונה מירבית. איזו שכונה מתאימה לנו? לאיזה בית ספר כדאי לשלוח את הילדים? מי נחשב לרופא משפחה טוב?
סוג אחר של מידע הוא מידע משפטי, הקשור לזכויות והחובות של האקספט ביחסי העבודה בינו ובן מעבידו, או ביחסים בין העובד ובין צד שלישי. בעוד שבישראל קל יחסית לעובד לקבל מידע במגוון נושאים הקשורים לחובותיו וזכויותיו הרי בהיותו בחו"ל הדבר מסובך יותר. העובד כפוף לחוקים המקומיים אשר זרים לו, ופעמים רבות - גם מנהלו (שאף הוא אקספט) אינו בקיא בהם. מן הסתם, המידע הבסיסי הפשוט ("כמה ימי חופשה שנתית מגיעים לעובד?") מסופק למנהל ולעובד בקלות יחסית, אולם לעיתים השאלות מורכבות יותר.

מספר דוגמאות -
  • העובד שמע שצבירת ימי החופשה שלו אינה נכונה. הוא פונה למנהל לברר זאת.
  • העובד שמע שמקובל לשלם שעות נוספות בחברות אחרות ושואל למה הוא לא מקבל זאת?
  • בעל הבית לא ביצע את התיקונים שהבטיח בחוזה. העובד מבקש עצה איך לטפל בכך.
  • פריטים במשלוח המטען ניזוקו והביטוח מסרב לשלם. מה לעשות?

הקורא הנבון וודאי שם לב להבדל בין שתי השאלות הראשונות לאחרונות. הראשונות מתיחסות ליחסים בין החברה והעובד, והאחרונות ליחסי העובד וצד שלישי כלשהו (בעניננו - בעל הבית, חברת השילוח או המבטח של המטען).

כאשר מדובר ביחסים בין העובד וצד שלישי, הדברים מורכבים. מטבע הדברים, קיים רצון לעזור לעובד בבעיותיו בארץ חדשה. אולם, המנהל צריך לשקול את הרצון לעזור במידע לעובד מול הזהירות המתבקשת:
  • הארגון נוטל על עצמו, ולו באופן בלתי פורמלי, את האחריות לטיפול בבעיות אישיות של העובד ואז - אם הטיפול לא היה טוב, "מאשימים" את הארגון. אנשי המטה אינם בהכרח משפטנים וגם אם קיים רצון טוב, לא תמיד העצה שניתנת היא העצה הנכונה. לכן צריך לשים לב - עד כמה הסיוע לעובד מטיל אחריות על החברה?
  • בטיפול בסכסוכים משפטיים של העובדים מול צד שלישי, מוטל על עובדי המטה בסניף של החברה עומס נוסף שהארגון לא התכוון לו. פעמים רבות עובדי המטה הם מקומיים ולא תמיד הם מרגישים נוח לסרב לבקשת עזרה של העובד האקספט. גם ההבדלים התרבותיים עלולים להביא לחוסר הבנה. נימוס גרידא מצד המזכירה לסייע בכתיבת מכתב לבעל הבית יכול להתפרש אצל הישראלי כנכונות אמיתית לעזור לו בבעיותיו ולהביא לכך ש"ינצל" את העובד המקומי מעבר לראוי.
  • בסניפים רבים קיימת אווירת קיבוץ. עזרה ליוסי יוצרת ציפיה שגם לקובי תינתן עזרה דומה. העובדים משווים אופן טיפול ומשווים תוצאות . אם יוסי קיבל כסף מחברת הביטוח, אחרי שהמזכירה בסניף עזרה לו לנסח את תביעתו נגד חברת הביטוח, קובי לא ירצה לצאת פראייר ולקבל פחות. ייתכן מצב בו המנהל, מתוך רצון טוב, מנסה לסייע לעובד מסוים, ובלי לשים לב נוצר "נוהג" בסניף של עזרה וטיפול בצדדים המשפטיים של סיכסוכי עובדים עם ספקים וגורמים שלישיים.

כאשר מדובר בשאלה משפטית הנוגעת ליחסי העובד והחברה הבעיה אפילו מורכבת יותר -
  • המנהל אישית עלול להימצא בניגוד אינטרסים. הוא אמור לתת חוות דעת "משפטית" לעובד - האם החברה, שהוא מייצג אותה כלפי העובד, פועלת כדין.
  • לא תמיד במשפטים הדברים הם "שחור ולבן". גם אם נניח שמדובר בחברה "שומרת חוק" בתחום דיני העבודה, הרי קיימות פעמים רבות סיטואציות "אפורות" אשר המעביד מפרש אותן בדרך מסוימת (ולגיטימי שיפרש אותן בדרך שפועלת לטובתו).
  • שיתוף העובדים או המנהלים, שאינם משפטנים, בשיקולים משפטיים לכאן ולכאן הוא לפעמים בעייתי מבחינת החברה ויוצר עבורה חשיפה מיותרת.
  • חוות דעת משפטית שעוברת "מפה לאוזן" על ידי הדיוטות -מועדת ל"פרשנויות" בפיו של המספר, דבר הגורם לאי הבנות. ידוע שכמעט כל ישראלי הוא עורך דין (בנוסף להיותו ראש ממשלה ורמטכ"ל) ולכן בקלות רבה יכול להיווצר מצב בו עוברת "חוות דעת משפטית" מוטעית מפה לאוזן.

אתן דוגמא שקרתה:
חברה מסוימת נהגה לתת לעובדיה האקספטים "הלוואת הסתגלות" בהגיעם למקום החדש. העובד קיבל בתחילת השליחות 10,000 $ כהלוואה, כאשר את מחציתה היה אמור להחזיר בתשלומים חודשיים ממשכורתו, ואת מחציתה - עם סיום הרלוקיישן.
עובד הסתכסך עם החברה, וסירב להחזיר את החוב של 5,000 $ עם סיום הרלוקיישן. החברה התכוונה לקזז את החוב מפיצויי הפיטורין שהיא אמורה לשלם לעובד עקב סיום יחסי העבודה. העובד טען שהחוק המקומי אוסר על הפחתת כספים מפיצויי פיטורין. המנהל הרים ביוזמתו טלפון לעו"ד מקומי ונענה שאכן כך אומר החוק. בעקבות התשובה התפשטה הידיעה בסניף כי החברה בעצם נהגה כל הזמן שלא כדין. הבעיה היתה שהמנהל לא הציג נכון את הדברים. אמנם נכון שלפי אותו חוק אסור לקזז מפיצויי פיטורין סכומים שחייב העובד למעבידו אך האיסור לא חל כאשר קיים הסכם הלוואה בכתב בין העובד ומעבידו (מה שהיה בעניננו), הסכם שקובע בצורה ברורה שלמעביד תהיה זכות לקזז את יתרת החוב מכל סכום שיגיע לעובד, לרבות פיצויי פיטורין. החברה פעלה כדין אך המנהל, שלא ידע להדגיש את העובדה שקיים הסכם בכתב סבר בטעות אחרת.

מטבע הדברים, כאשר הבעיה מורכבת, נוצר הצורך בפניה לגורם חיצוני. החברה חייבת להנחות את המנהלים למי עליהם לפנות בתוך הארגון ומי בארגון לוקח על עצמו את הטיפול בכך. מי בארגון מברר את הצד המשפטי, מה המידע הסופי הנמסר לעובד , מי בארגון מוסר אותו לעובד וכיו"ב.

לעיתים פונה המנהל המקומי למחלקה המשפטית או מחלקת משאבי אנוש בארגון, והם מספקים לו את המידע לאחר שבדקו זאת, ולעיתים המנהל הוא שפונה לעורך דין חיצוני, אך בכל מקרה הדברים צריכים להיות מוגדרים ומתואמים.

בהקשר זה חשוב ביותר לתעד ולשמור במאגר מסודר רישומים של בדיקות משפטיות שנערכו בנושא משפטי זה או אחר בארץ המסויימת וזאת מהסיבות הבאות:
  • באתרים יש תחלופה גדולה של עובדים ומנהלים ולא ניתן לסמוך על כך שתקופת החפיפה בין מנהל הסניף היוצא למנהל שמחליף אותו תכלול לימוד של נושאים משפטיים הקשורים לנושאי משאבי אנוש דווקא.
  • בהעדר מאגר מסודר הארגון יכול לפנות לעו"ד מקומי בשאלה שכבר נדונה ונבדקה תוך תשלום מיותר עבור אותו מידע בדיוק.
  • לפעמים החלטה מתקבלת לאור נסיבות מיוחדות של עובד ספציפי ולאו דווקא בהתאם לחוות הדעת המשפטית. בהעדר רישום מסודר, המנהל יכול לפעול על סמך מקרה שקרה ולראות בו תקדים בטעות.
לדוגמא - יתכן שעל פי חוות הדעת המשפטית המעביד אמור לתת לעובד הודעה מוקדמת של חודש ימים לפני פיטורין, אך עקב הנסיבות האישיות המיוחדות של משה, הוחלט להגדיל את תקופת ההודעה לשלושה חודשים. אם אין רישומים של אותן נסיבות מיוחדות, המנהל הבא יחשוב שההחלטה היתה מתוך כוונה שתשמש כלל מנחה לגבי עובדים אחרים והוא ייטה לתת לכלם הודעה מוקדמת של שלושה חודשים.

מכל האמור לעיל עלול להיווצר הרושם שלא כדאי ורצוי לסייע לעובדים בבואם לברר סוגיה משפטית זו או אחרת, ולא לכך הכוונה. מטרת הדברים היא להאיר את המורכבות של הנושא על מנת שהחברה תוכל לתת דעתה למדיניות הרצויה מבחינתה. במיוחד חשוב להנחות את מנהלי הסניפים, שאינם משפטנים, כיצד עליהם לנהוג בבואם לטפל בנושא משפטי . ככל שהדברים יישקלו בנחת ומראש כך יפחת הסיכוי לתקלות.

יונת (רפפורט) חמיידס הינה עורכת דין המתמחה בנושאי העסקת עובדים בחו"ל בחברות בינלאומיות. דוא"ל: yc@chameides.com
הגבלת אחריות