כל הצבה בינלאומית היא השקעה כפולה – של הארגון ושל העובד. כל ארגון, גדול כקטן, זר או ישראלי, מתמודד בצורה זו או אחרת עם בעיה זאת. הבעיה היא שלעיתים, בלהט העבודה, לחצי הזמן, העדר משאבים פנימיים מספיקים ומתאימים וגם חוסר ידע בתחום, הנושא "נופל" בין הכיסאות וכתוצאה, הנזקים, הן לארגון והן לעובד, עלולים להיות כבדים, במונחים כספיים אך גם אחרים. עבור הארגון מדובר בהשקעה הן מבחינה כלכלית והן מבחינת משאבי האנוש ועבור העובד מדובר בהשקעה מבחינת הקריירה ומבחינת החיים הפרטיים. במקרה של ארגון גדול ובינלאומי עם עובדים רבים בחו"ל וגם במקרה של חברה קטנה המתחילה את דרכה בשוק הגלובלי, מעסיקים שוקלים את הצורך בציוות בחו"ל מול העלות הגבוהה הכרוכה בכך. בחירה נכונה של העובדים הנשלחים הינה המפתח להצלחת המשימה בחו"ל.

הדיווח חל על הכנסות ממשכורת ושכר עבודה, מלגות וקרנות מחקר, ריבית ודיווידנדים. קיימים סוגי הכנסות נוספים שלא אזכיר אותן כאן.

משפחות רבות מוצאות עצמן בפני החלטה מסוג זה בשלב כלשהו של חייהן. בין אם זה עובד בחברת הייטק – שנשלח למספר שנים לאתרי החברה בחו"ל, רופא שנוסע ל Fellowship, מדען שנוסע לפוסט דוקטורט, נציג משרד החוץ או נציג הסוכנות. החלטה מסוג זה אינה החלטה פשוטה. היא טומנת בחובה הזדמנות לחוויה משמעותית ומעצבת, במפגש עם תרבות חדשה, שפה חדשה ואורחות חיים שונים. משפחות שחזרו מ RELOCATION מדווחות בדרך כלל על הזדמנות יוצאת דופן להגברת הלכידות המשפחתית – ההמצאות יחד שעות רבות, ההתמודדות המשותפת עם השינוי - מחזקים את ה"ביחד" המשפחתי. העובדה שמקורות התמיכה להם בני המשפחה הורגלו בארץ אינם זמינים, מקרבת את בני המשפחה ומאפשרת להם לגלות האחד את השני. עם זאת, ההחלטה לצאת ל RELOCATION היא החלטה המהווה שינוי קיצוני בכל רבדי החיים (תרבותי, חברתי, תעסוקתי ואקונומי) הן לעובד, ולא פחות (לעיתים אפילו יותר...) למשפחתו.

במסגרת הגלובליזציה חברות נכנסות לשווקים באזורים חדשים בעולם, כמו דרום אמריקה, סין, הודו, אירופה ועוד, כדי להאיץ את הצמיחה. מהם האתגרים של חברות בכניסה לשווקים מסוימים? אסטרטגיה טובה ללמוד על אסטרטגיות אפקטיביות של כניסה לשווקים זרים היא על ידי ניתוח של כישלונות. המאמר הנוכחי מנתח את הסיבות אשר הביאו לכישלון ענקית הקמעונאות האמריקאית, "וולמארט", בכניסה לשוק הגרמני.

בית הדין הארצי לעבודה קבע לאחרונה [1] כי קיימת אחריות פלילית של מנהלים בחברות המעסיקות זרים באמצעות קבלני משנה, ביחס לחוקיות העסקת הזרים בישראל. כתבה זו מיועדת למנהלים בחברות המעסיקות בפועל, ותפרט את הפעולות המומלצות אשר עליהם לבצע בכדי לעמוד במסגרת החוק.

מס הכנסה מאפשר שלוש חלופות מיסוי שונות ליחיד המשכיר דירה למגורים בישראל:
חלופה ראשונה - אם סך הכנסות השכירות (מכל הדירות בבעלותו) לא עלתה על תקרת הכנסה הקבועה בחוק (בשנת 2006 – 3,830 ₪ בשל חודש השכרה כלשהו בשנת המס, ובשנת 2007 - 4,200 ש"ח לחודש, כלומר כ- 1,000 דולר ארה"ב) אזי הכנסת השכירות פטורה ממס ומביטוח לאומי. (חריגה מהתקרה האמורה גוררת עִמה הקטנה של הסכום הפטוּר המס לפי נוסחה מסוימת הקבועה בחוק ותשלום מס רגיל).
חלופה שניה - אם סך הכנסות השכירות עלתה על תקרת ההכנסה הפטורה ממס אזי ניתן לבחור במסלול תשלום מס בשיעור 10% (ללא זכאות לניכוי פחת והוצאות אחרות), ללא חבות בביטוח לאומי, ובלבד שהתקיימו שני אלה: (א) ההכנסה מההשכרה אינה מגיעה כדי עסק; (ב) המשכיר שילם לפקיד-השומה את המס החָל על ההכנסה מדמי השכירות תוך 30 ימים מיום קבלתה. אי הקפדה על תשלום המס במועד תגרור למעשה את החלופה השלישית שלהלן.
חלופה שלישית - מס בשיעור רגיל (לפי מדרגות מס אך לא פחות משיעור של 30%) על הרווח מהשכרת הדירה, תוך ניכוי הוצאות כגון פחת, מימון ואחזקה. מסלול זה עשוי להביא לתשלום מס נמוך יותר בהשוואה לחלופת מס בשיעור 10% אם ההוצאות המותרות בניכוי גבוהות. אולם, בחירה בחלופה זו עשויה לגרום לשתי מלכודות "כואבות". הראשונה חבות בדמי ביטוח לאומי ובדמי ביטוח בריאות.אך בעיקר חלופה זו מחייבת דוח מס שנתי מלא למס הכנסה ובעצם חשיפה לביקורת מס על מכלול "ניתוק התושבות" הישראלית והכנסותיו האחרות של היחיד מחוץ לישראל, ושוב – עם "סכנת" תשלום ביטוח גם עליהן.